Zwolnienie pracownika z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy

Upadłość i likwidacja pracodawcy – co oznaczają dla pracowników?

Upadłość ogłasza sąd wobec dłużnika, który stał się niewypłacalny, czyli co do zasady utracił zdolność wykonywania wymagalnych zobowiązań pieniężnych. Po ogłoszeniu upadłości w sprawy pracownicze pracodawcy wchodzi syndyk, który wykonuje czynności z zakresu prawa pracy, w tym może składać wypowiedzenia umów o pracę.

Likwidacja pracodawcy oznacza natomiast proces zakończenia działalności danego podmiotu. W przypadku spółek zasady likwidacji wynikają przede wszystkim z Kodeksu spółek handlowych, umowy spółki oraz uchwał właściwych organów. Samo podjęcie decyzji o likwidacji nie wystarcza jednak do automatycznego ustania zatrudnienia.

W praktyce najważniejsze jest to, czy dochodzi do rzeczywistej upadłości albo likwidacji pracodawcy, a nie tylko do reorganizacji, sprzedaży części majątku, zmiany nazwy firmy czy przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Jeżeli dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części na inny podmiot, zastosowanie może mieć art. 23¹ Kodeksu pracy, a skutki dla pracowników będą inne.

Czy upadłość lub likwidacja automatycznie rozwiązuje umowy o pracę?

Nie. Ogłoszenie upadłości albo rozpoczęcie likwidacji pracodawcy nie powoduje z mocy prawa rozwiązania umów o pracę. Stosunki pracy trwają, dopóki nie zostaną rozwiązane w jeden z przewidzianych prawem sposobów, na przykład przez wypowiedzenie, porozumienie stron albo rozwiązanie bez wypowiedzenia, jeżeli zachodzą ustawowe podstawy.

Najczęściej pracodawca albo syndyk składa pracownikom wypowiedzenia umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Przyczyną wypowiedzenia może być ogłoszenie upadłości, likwidacja pracodawcy albo trwałe zakończenie działalności zakładu pracy.

Wypowiedzenie powinno być złożone na piśmie albo w formie elektronicznej opatrzonej kwalifikowanym podpisem elektronicznym. W przypadku umowy na czas określony i nieokreślony pracodawca powinien wskazać rzeczywistą, konkretną i prawdziwą przyczynę wypowiedzenia.

Wyłączenie ochrony pracowników przy upadłości lub likwidacji

Zgodnie z art. 41¹ Kodeksu pracy, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, art. 39 i art. 41 Kodeksu pracy ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Oznacza to, że w takiej sytuacji pracodawca nie musi stosować niektórych mechanizmów ochronnych, które normalnie ograniczałyby możliwość wypowiedzenia umowy. W szczególności wyłączona jest:

• ochrona przedemerytalna a likwidacja z art. 39 Kodeksu pracy,
• zakaz wypowiedzenia umowy w czasie urlopu pracownika,
• zakaz wypowiedzenia umowy w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, w tym zwolnienia lekarskiego,
• obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową na podstawie art. 38 Kodeksu pracy.

Nie oznacza to jednak dowolności. Pracodawca nadal musi prawidłowo wskazać przyczynę wypowiedzenia, zachować właściwy okres wypowiedzenia, wypłacić należne świadczenia oraz wydać świadectwo pracy. Jeżeli pracownik uważa, że likwidacja jest pozorna albo wypowiedzenie narusza przepisy, może odwołać się do sądu pracy.

W orzecznictwie przyjmuje się, że ogłoszenie upadłości pracodawcy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 stycznia 2001 r., sygn. I PKN 171/00.

Czy można zwolnić pracownika na L4 przy zamknięciu firmy?

Tak, jeżeli wypowiedzenie następuje w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacją pracodawcy, pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim nie korzysta z ochrony wynikającej z art. 41 Kodeksu pracy. L4 nie blokuje więc wypowiedzenia umowy w takiej sytuacji.

Trzeba jednak odróżnić rzeczywistą likwidację pracodawcy od zwykłej reorganizacji. Jeżeli firma nadal działa, tylko ogranicza zatrudnienie albo likwiduje jedno stanowisko, samo zwolnienie lekarskie może nadal mieć znaczenie dla oceny dopuszczalności wypowiedzenia. Inaczej będzie przy likwidacji całego pracodawcy, a inaczej przy redukcji etatów w nadal działającym przedsiębiorstwie.

Warto także pamiętać, że rozwiązanie umowy z powodu upadłości lub likwidacji nie jest tym samym co zwolnienie dyscyplinarne pracownika. Zwolnienie dyscyplinarne wymaga ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych albo innej ustawowej podstawy, natomiast przy likwidacji lub upadłości przyczyna leży po stronie pracodawcy.

Okres wypowiedzenia i możliwość jego skrócenia

Przy wypowiadaniu umów o pracę w związku z upadłością lub likwidacją stosuje się ogólne okresy wypowiedzenia wynikające z Kodeksu pracy. Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy i stażu pracy u danego pracodawcy.

Jeżeli wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony albo określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca.

Za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Jakie świadczenia przysługują pracownikowi?

Pracownik zwalniany z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy zachowuje prawo do świadczeń wynikających z przepisów prawa pracy. W szczególności mogą mu przysługiwać:

• wynagrodzenie za pracę do dnia ustania stosunku pracy,
• ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
• odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, jeżeli pracodawca skorzysta z takiej możliwości,
• odprawa pieniężna, jeżeli spełnione są warunki ustawy o zwolnieniach grupowych,
• świadectwo pracy,
• inne należności wynikające z umowy, regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego albo przepisów szczególnych.

Jeżeli pracodawca jest niewypłacalny, część roszczeń pracowniczych może być zaspokajana na zasadach określonych w przepisach o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. W praktyce wymaga to każdorazowego sprawdzenia, jakie należności powstały, za jaki okres i czy mieszczą się w ustawowych limitach.

Czy przy likwidacji firmy należy się odprawa?

Odprawa nie przysługuje automatycznie każdemu pracownikowi zwalnianemu przy zamknięciu firmy. Kluczowe znaczenie ma ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, potocznie nazywana ustawą o zwolnieniach grupowych.

Odprawa przysługuje, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Dotyczy to nie tylko klasycznych zwolnień grupowych, ale także określonych przypadków zwolnień indywidualnych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Odprawę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Szerzej omawiamy to w artykule: szczegóły naliczenia odprawy.

Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, dlatego maksymalna ustawowa odprawa w 2026 r. wynosi 72 090 zł brutto. Jeżeli stosunek pracy rozwiązuje się w innym roku, limit należy ustalić według minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania umowy.

Zwolnienia grupowe przy likwidacji pracodawcy

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zamierza rozwiązać stosunki pracy z większą liczbą osób z przyczyn niedotyczących pracowników, powinien sprawdzić, czy nie ma obowiązku przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych.

Procedura ta może obejmować między innymi konsultacje z organizacjami związkowymi albo przedstawicielami pracowników, zawarcie porozumienia lub wydanie regulaminu zwolnień oraz zawiadomienie powiatowego urzędu pracy. Zakres obowiązków zależy od liczby zatrudnionych, liczby zwalnianych pracowników i okresu, w którym mają nastąpić zwolnienia.

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, ustawa o zwolnieniach grupowych co do zasady nie ma zastosowania, a tym samym pracownik nie nabywa odprawy na jej podstawie. Odprawa może jednak wynikać z innych źródeł, na przykład z regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego, porozumienia albo indywidualnej umowy.

Porozumienie stron przy zamknięciu firmy

Pracodawca i pracownik mogą rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron. Takie rozwiązanie bywa wygodne, ponieważ pozwala ustalić konkretną datę zakończenia współpracy bez czekania na upływ pełnego okresu wypowiedzenia.

Pracownik powinien jednak uważać na treść porozumienia. Jeżeli inicjatywa rozwiązania umowy pochodzi od pracodawcy, a przyczyną jest likwidacja, upadłość albo inna przyczyna niedotycząca pracownika, może to mieć znaczenie dla prawa do odprawy. W dokumencie warto jasno wskazać rzeczywistą przyczynę rozwiązania stosunku pracy oraz rozważyć konsekwencje podpisania porozumienia stron.

Nie należy podpisywać porozumienia tylko dlatego, że pracodawca twierdzi, iż „i tak zamyka firmę”. Przed podpisaniem dokumentu warto sprawdzić, czy porozumienie nie pozbawia pracownika roszczeń, które przysługiwałyby mu przy wypowiedzeniu.

FAQ

Podsumowanie

Upadłość albo likwidacja pracodawcy istotnie zmienia sytuację pracowników, ale nie oznacza, że umowy o pracę wygasają automatycznie. Konieczne jest prawidłowe rozwiązanie stosunków pracy, rozliczenie należności i dochowanie obowiązków formalnych.

Najważniejsze skutki dla pracowników to możliwość wypowiedzenia umowy mimo L4, urlopu albo ochrony przedemerytalnej, możliwość skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia oraz prawo do odprawy, jeżeli spełnione są warunki ustawy o zwolnieniach grupowych. Każdą sytuację trzeba jednak oceniać indywidualnie, zwłaszcza gdy likwidacja jest częściowa, pracodawca nadal prowadzi działalność albo proponuje pracownikowi porozumienie stron.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
3. Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 171/00