Zwolnienie pracownika z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy

• 2024-01-30
• Autor: Zuzanna Lewandowska

Decyzja o zamknięciu firmy nie należy do najłatwiejszych. Przedsiębiorcy muszą wziąć pod uwagę nie tylko aktualne możliwości związane z prowadzoną przez siebie działalnością, ale także dopilnować, aby cały proces przebiegł zgodnie z przepisami prawa. W artykule omówione zostaną kwestie związane z uprawnieniami pracowniczymi z punktu widzenia zakończenia funkcjonowania i zamknięcia firmy.

Upadłość oraz likwidacja zakładu pracy

Upadłość ogłasza się w stosunku do dłużnika, który stał się niewypłacalny, czyli utracił zdolność do wykonywania swoich wymagalnych zobowiązań pieniężnych. Postępowanie w sprawie ogłoszenia upadłości prowadzone jest przed właściwym sądem upadłościowym. Organem w postępowaniu upadłościowym jest syndyk, który wstępuje do postępowania po wydaniu przez sąd postanowienia o ogłoszeniu upadłości. Podstawowym celem postępowania upadłościowego jest zaspokojenie wierzycieli.

Likwidację spółki przeprowadza się z kolei w przypadkach przewidzianych w umowie spółki, jak również sytuacjach wymienionych w przepisach Kodeksu spółek handlowych, między innymi w przypadku podjęcia w tej sprawie jednomyślnej uchwały wspólników, śmierci wspólnika lub ogłoszenia jego upadłości czy wypowiedzenia umowy spółki przez wspólnika lub wierzyciela wspólnika. Likwidację przeprowadzają likwidatorzy.

Rozwiązanie umów o pracę

Sama upadłość lub likwidacja zakładu nie powoduje z mocy prawa rozwiązania stosunków pracy łączących pracodawcę z pracownikami. Oznacza to, że umowy o pracę muszą zostać rozwiązane przez konkretną czynność ze strony pracodawcy. Pracodawca musi pracownikom złożyć wypowiedzenia umów o pracę, ewentualnie rozwiązać z nimi stosunki pracy na podstawie porozumienia stron. Jeżeli pracodawca ogłosił upadłość, a w jego miejsce wstępuje syndyk, to syndyk wykonuje obowiązki pracodawcy, w tym także w zakresie wypowiedzenia umów o pracę.

Wyłączenie ochrony pracowników

Po otrzymaniu wiadomości o możliwej likwidacji pracodawcy niektórzy pracownicy próbują uniknąć rozwiązania z nimi umów o pracę łączących ich z pracodawcą i udają się na zwolnienie lekarskie. W normalnych okolicznościach pracodawca nie mógłby rozwiązać umowy o pracę w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Niestety, w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy przebywanie przez pracowników na zwolnieniu lekarskim nie chroni ich przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Wynika to z tego, że od dnia ogłoszenia upadłości przestają pracodawcę obowiązywać przepisy, które ograniczają wypowiadanie i rozwiązywanie umów o pracę. W orzecznictwie wskazuje się, że ogłoszenie upadłości jest wystarczającą przyczyną do wypowiedzenia umowy o pracę (tak: SN w wyroku z dnia 9 stycznia 2001 r., I PKN 171/00). Zatem gdy pracodawca ogłasza upadłość albo dochodzi do jego likwidacji, wyłączone jest zastosowanie przepisów art. 38, 39 i 41 oraz przepisów szczególnych, które dotyczą ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Ma to na celu uproszczenie procedury związanej ze zwolnieniami pracowniczymi w związku z upadłością lub likwidacją pracodawcy.

W praktyce, dla pracownika oznacza to, że uchylony jest obowiązek pracodawcy konsultacji ze związkami zawodowymi (art. 38 K.p.) oraz wyłączona jest ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 39 K.p.), ochrona przed wypowiedzeniem w okresie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, w tym także w trakcie zwolnienia chorobowego (art. 41 K.p.).

Uprawnienia pracownicze w trakcie upadłości lub likwidacji

W trakcie wypowiedzenia umowy o pracę, w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacji pracodawcy, pracownicy zachowują uprawnienia przysługujące im na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Pracownikowi przysługiwać więc będzie ekwiwalent za niewykorzystany urlop w całości lub w części z powodu rozwiązania stosunku pracy.

Jeżeli wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca (a zarazem syndyk, który wchodzi na miejsce pracodawcy w przypadku ogłoszenia jego upadłości) może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, ale najwyżej do 1 miesiąca. W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część tego okresu. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Czy w przypadku likwidacji firmy należy się odprawa?

Jeżeli przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy albo otwarcie postępowania sanacyjnego, zastosowanie zachowują przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych (ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Oznacza to, że pracownicy zachowują prawo do odprawy pieniężnej wskutek rozwiązania z nimi umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, ale pod warunkiem, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Pracownikom zwolnionym na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych przysługuje odprawa pieniężna w wysokości 1-, 2- lub 3-miesięcznego wynagrodzenia. Wysokość odprawy pieniężnej uzależniona jest od długości stażu pracy. Odprawa pieniężna przysługuje w zależności od stażu pracy tylko u danego pracodawcy: krótszego niż 2 lata – w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia, od 2 do 8 lat – w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia, oraz dłuższego niż 8 lat – w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Odprawa pieniężna jest opodatkowana, a jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, które jest ustalane na podstawie odrębnych przepisów obowiązujących w dniu rozwiązania stosunku pracy. W chwili obecnej, w 2022 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 3010 zł.

Czy można zamknąć firmę mając pracownika na L4?

Jak już wyżej wspomniano, przepisy Kodeksu pracy wyłączają szczególną ochronę pracowniczą w przypadku, gdy do zwolnienia pracownika dochodzi w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacją pracodawcy. Wyłączona jest między innymi ochrona pracownika przed wypowiedzeniem w okresie jego urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Oznacza to, że pracownik nie jest chroniony przed zwolnieniem w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim. Tym samym, jeżeli do wypowiedzenia umowy o pracę ma dojść w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacją zakładu pracy, pracodawca może rozwiązać umowy o pracę także z pracownikami przebywającymi na L4 i nie stanowi to przeszkody do przeprowadzenia postępowania upadłościowego lub likwidacji.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 171/00)