Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika – zasady i terminy

Masz podobny problem prawny?

Opisz sprawę i otrzymaj wycenę porady od prawnika. Samo zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.

Wycena zwykle w ciągu 1 godziny • Pracujemy 7 dni w tygodniu

Jak pracownik może zakończyć umowę o pracę?

Polskie prawo pracy przewiduje kilka sposobów zakończenia stosunku pracy z inicjatywy pracownika. Najczęściej są to: rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, wypowiedzenie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia oraz rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w szczególnych przypadkach. Każdy z tych trybów ma inne skutki praktyczne.

Najbardziej elastyczne jest porozumienie stron jako sposób zakończenia umowy, ponieważ pracownik i pracodawca mogą wspólnie ustalić datę rozstania, zasady przekazania obowiązków, wykorzystania urlopu czy zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jeżeli porozumienia nie ma, pracownik może złożyć jednostronne wypowiedzenie — wtedy umowa rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia.

W wyjątkowych sytuacjach pracownik może skorzystać z trybu natychmiastowego. Chodzi przede wszystkim o rozwiązanie umowy bez okresu wypowiedzenia, gdy spełnione są przesłanki z art. 55 Kodeksu pracy, np. pracodawca ciężko narusza podstawowe obowiązki wobec pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie jest wypowiedzeniem. Wymaga zgodnej decyzji pracownika i pracodawcy, a termin zakończenia zatrudnienia wynika z porozumienia, nie z ustawowego okresu wypowiedzenia.

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę

Jeżeli pracownik wypowiada umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas nieokreślony, długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy wynosi on:

• 2 tygodnie — gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc — gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące — gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, co do zasady wlicza się zatrudnienie u tego samego pracodawcy, a w określonych sytuacjach także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy lub innego następstwa prawnego.

Inne terminy obowiązują przy umowie na okres próbny. Okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi:

• 3 dni robocze — jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień — jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie — jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W praktyce duże znaczenie ma sposób liczenia okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę, a liczony w miesiącach — w ostatnim dniu miesiąca. Dlatego trzymiesięczny okres wypowiedzenia złożonego 20 marca upłynie 30 czerwca. Przy planowaniu zmiany zatrudnienia warto uwzględnić przejście do nowej pracy w okresie wypowiedzenia, zwłaszcza gdy przyszły pracodawca oczekuje szybkiego rozpoczęcia pracy.

Jak złożyć wypowiedzenie umowy o pracę?

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Najbezpieczniej przygotować dokument zawierający datę i miejscowość, dane pracownika i pracodawcy, wskazanie umowy, oświadczenie o jej wypowiedzeniu oraz własnoręczny podpis pracownika. Pracownik wypowiadający umowę nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia.

Wypowiedzenie staje się skuteczne, gdy dotrze do pracodawcy w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. Warto więc zadbać o dowód doręczenia: podpis na kopii pisma, potwierdzenie nadania listu poleconego albo inny wiarygodny dowód przekazania oświadczenia. Zwykły e-mail może mieć znaczenie dowodowe, ale nie jest tak bezpieczny jak dokument pisemny albo pismo podpisane kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

Po złożeniu wypowiedzenia pracownik co do zasady nadal ma obowiązek wykonywać pracę do końca okresu wypowiedzenia. Pracodawca może jednak zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy do upływu wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Urlop w okresie wypowiedzenia i dni na poszukiwanie pracy

W okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać urlop wypoczynkowy, jeżeli pracodawca mu go udzieli. Dotyczy to zarówno urlopu zaległego, jak i bieżącego w wymiarze proporcjonalnym wynikającym z przepisów. Pracownik nie może skutecznie sprzeciwić się udzieleniu urlopu w okresie wypowiedzenia tylko dlatego, że wolałby otrzymać ekwiwalent pieniężny.

Jeżeli urlop nie zostanie wykorzystany do dnia rozwiązania stosunku pracy, pracownik może nabyć prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Jeżeli to pracownik wypowiada umowę, nie przysługują mu dni wolne na poszukiwanie pracy. Uprawnienie z art. 37 Kodeksu pracy dotyczy wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a nie wypowiedzenia złożonego przez pracownika.

Porzucenie pracy przez pracownika

Porzucenie pracy, czyli zaprzestanie przychodzenia do pracy bez usprawiedliwienia i bez skutecznego rozwiązania umowy, nie kończy automatycznie stosunku pracy. Umowa nadal trwa, dopóki nie zostanie rozwiązana w prawidłowym trybie.

Dla pracownika porzucenie pracy jest ryzykowne. Nieusprawiedliwiona nieobecność może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W konsekwencji pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli zastosować tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Za czas nieusprawiedliwionej nieobecności pracownik co do zasady nie otrzymuje wynagrodzenia, a jeżeli pracodawca poniósł szkodę, może rozważać dochodzenie roszczeń odszkodowawczych.

Przed odejściem warto również sprawdzić, czy pracownik podpisał umowę szkoleniową z pracodawcą. Rozwiązanie stosunku pracy przed upływem uzgodnionego okresu może w określonych sytuacjach powodować obowiązek zwrotu części kosztów szkolenia.

Rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia

Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia tylko w wyjątkowych sytuacjach przewidzianych w Kodeksie pracy, np. przy ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków przez pracodawcę albo w razie braku przeniesienia do innej pracy mimo orzeczenia lekarskiego.

Ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika wymaga oceny konkretnej sytuacji. Nie każde uchybienie pracodawcy pozwala na natychmiastowe rozwiązanie umowy. Znaczenie mają m.in. rodzaj obowiązku, skala naruszenia, jego skutki dla pracownika oraz wina pracodawcy, w szczególności działanie umyślne albo rażące niedbalstwo.

Do podstawowych obowiązków pracodawcy należą m.in. zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, terminowa i prawidłowa wypłata wynagrodzenia, przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi oraz poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. W razie sporu to sąd pracy ocenia, czy naruszenie było na tyle poważne, aby uzasadniało rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika.

Rozwiązanie umowy a brak wynagrodzenia

Brak terminowej wypłaty wynagrodzenia jest jednym z najczęstszych powodów rozważania natychmiastowego odejścia z pracy. Wynagrodzenie powinno być wypłacane prawidłowo i w ustalonym terminie, a ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej obciąża pracodawcę, nie pracownika.

Opóźnienie w wypłacie może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, zwłaszcza gdy jest istotne, powtarzalne, dotyczy całości wynagrodzenia albo pracodawca świadomie nie wypłaca należności. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że pracodawca nie może usprawiedliwiać niewypłacania pensji samym brakiem środków finansowych. Każdą sprawę trzeba jednak oceniać indywidualnie, ponieważ znaczenie mają okoliczności opóźnienia i jego skutki dla pracownika.

Pracownik, który nie otrzymuje wynagrodzenia, może wezwać pracodawcę do zapłaty, złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, dochodzić wynagrodzenia przed sądem pracy oraz — jeżeli spełnione są przesłanki — rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

FAQ

Czy pracownik musi podać powód wypowiedzenia umowy?

Nie. Pracownik, który wypowiada umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, nie musi uzasadniać swojej decyzji. Inaczej jest przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia — wtedy trzeba wskazać przyczynę uzasadniającą ten tryb.

Czy pracodawca musi zgodzić się na wypowiedzenie pracownika?

Nie. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem pracownika i nie wymaga zgody pracodawcy. Zgoda jest potrzebna tylko wtedy, gdy strony chcą rozwiązać umowę za porozumieniem stron albo ustalić warunki inne niż wynikające z samego wypowiedzenia.

Czy można skrócić okres wypowiedzenia?

Tak, ale najbezpieczniej zrobić to za zgodą pracodawcy, np. w porozumieniu stron albo w odrębnym porozumieniu dotyczącym wcześniejszej daty zakończenia zatrudnienia. Jednostronne oświadczenie pracownika co do zasady nie skraca ustawowego okresu wypowiedzenia.

Czy pracownik może nie przychodzić do pracy po złożeniu wypowiedzenia?

Nie, samo złożenie wypowiedzenia nie zwalnia z obowiązku pracy. Pracownik powinien pracować do końca okresu wypowiedzenia, chyba że pracodawca zwolni go z obowiązku świadczenia pracy, udzieli urlopu albo strony inaczej uregulują tę kwestię.

Kiedy można odejść z pracy bez wypowiedzenia?

Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia m.in. wtedy, gdy praca szkodzi jego zdrowiu i pracodawca nie przeniesie go do odpowiedniej pracy w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, albo gdy pracodawca ciężko narusza podstawowe obowiązki wobec pracownika. Oświadczenie powinno być pisemne, wskazywać przyczynę i zostać złożone w miesięcznym terminie.

Po rozwiązaniu umowy warto sprawdzić otrzymany dokument, ponieważ błędne dane mogą uzasadniać wniosek o sprostowanie świadectwa pracy.

Podsumowanie

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika jest skutecznym i najczęściej bezpiecznym sposobem zakończenia zatrudnienia, ale wymaga prawidłowego ustalenia okresu wypowiedzenia i zadbania o dowód doręczenia oświadczenia pracodawcy. Jeżeli pracownik chce odejść szybciej, powinien rozważyć porozumienie stron. Natychmiastowe rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest dopuszczalne tylko w szczególnych przypadkach i wymaga wskazania konkretnej przyczyny.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy, w szczególności art. 30, 32, 34, 36, 36², 37, 52, 55, 94 i 167¹.
• Tekst jednolity Kodeksu pracy opublikowany w Dzienniku Ustaw: Dz.U. 2025 poz. 277.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2011 r., II PK 302/10 — urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99 — nieterminowa wypłata wynagrodzenia a ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy.