- Porozumienie stron rozwiązuje umowę o pracę tylko wtedy, gdy zgodzą się na to pracownik i pracodawca.
- Strony mogą ustalić dowolną datę zakończenia pracy, także dzień podpisania porozumienia albo późniejszy termin.
- Porozumienie warto zawrzeć na piśmie, choć Kodeks pracy nie wymaga dla niego szczególnej formy.
- Pracownik zwykle nie odwołuje się od porozumienia tak jak od wypowiedzenia, ale może powoływać się na wady oświadczenia woli.
- Porozumienie może wpływać na termin wypłaty zasiłku dla bezrobotnych, chyba że zachodzi jeden z ustawowych wyjątków.
Na czym polega rozwiązanie umowy za porozumieniem stron?
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron to jeden ze sposobów zakończenia stosunku pracy wymieniony w art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. W praktyce oznacza to, że pracownik i pracodawca wspólnie ustalają, że umowa zakończy się w określonym dniu. Nie wystarczy sama propozycja jednej strony. Potrzebne jest jej przyjęcie przez drugą stronę.
Ten tryb często bywa potocznie nazywany „wypowiedzeniem za porozumieniem stron”, ale nie jest to prawidłowe określenie. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem jednej strony, natomiast porozumienie wymaga zgody obu stron. Dlatego przy wyborze trybu zakończenia zatrudnienia warto odróżniać wypowiedzenie umowy a porozumienie.
Za porozumieniem stron można rozwiązać umowę na okres próbny, umowę na czas określony oraz umowę na czas nieokreślony. Co do zasady nie ma znaczenia, kto występuje z inicjatywą: pracownik czy pracodawca. Istotne jest to, aby druga strona dobrowolnie i jednoznacznie zaakceptowała warunki zakończenia zatrudnienia.
Porozumienie może być stosowane także w szczególnych sytuacjach, np. przy reorganizacji zakładu, likwidacji stanowiska pracy, zamknięciu firmy albo w ramach zwolnień grupowych. Przy nauczycielu mianowanym możliwość rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron przewiduje art. 23 ust. 4 pkt 1 Karty Nauczyciela.
Czy pracownik musi zgodzić się na porozumienie stron?
Nie. Ani pracownik, ani pracodawca nie mają obowiązku przyjęcia propozycji rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Jeżeli jedna strona nie wyrazi zgody, umowa trwa nadal, chyba że zostanie zakończona w innym trybie, np. za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia albo z upływem czasu, na jaki została zawarta.
Odmowa podpisania porozumienia nie powinna być traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracownik może odmówić, jeśli zaproponowana data, brak dodatkowych świadczeń, zapis w świadectwie pracy albo skutki dla zasiłku są dla niego niekorzystne. W praktyce szczególnie ostrożnie należy oceniać odmowę porozumienia przy likwidacji, ponieważ samo zamknięcie stanowiska nie zmusza pracownika do podpisania dokumentu przygotowanego przez pracodawcę.
Co powinno zawierać porozumienie stron?
Kodeks pracy nie narzuca szczegółowej treści porozumienia. Dla bezpieczeństwa dowodowego dokument powinien jednak jasno wskazywać, kto zawiera porozumienie, jakiej umowy o pracę ono dotyczy i w jakiej dacie stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu.
W najprostszym wariancie porozumienie powinno zawierać:
- datę i miejsce sporządzenia dokumentu,
- dane pracownika i pracodawcy,
- wskazanie umowy o pracę, której dotyczy porozumienie,
- zgodne oświadczenie stron o rozwiązaniu umowy na mocy porozumienia stron,
- datę ustania stosunku pracy,
- podpisy obu stron.
Warto doprecyzować także kwestie praktyczne: wykorzystanie urlopu wypoczynkowego, wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, rozliczenie premii, zwrot sprzętu służbowego, ewentualne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, dodatkową odprawę albo sposób opisania przyczyny ustania zatrudnienia w dokumentach kadrowych.
Jeżeli porozumienie jest związane z reorganizacją, likwidacją stanowiska albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, pracownik powinien zadbać, aby ta okoliczność była wyraźnie wskazana w porozumieniu i świadectwie pracy. Może to mieć znaczenie dla odprawy oraz dla zasiłku dla bezrobotnych.
Czy porozumienie musi być pisemne?
Przepisy nie wymagają formy pisemnej dla skuteczności rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Porozumienie może więc zostać zawarte także przez wymianę wiadomości, jeżeli z ich treści jednoznacznie wynika zgoda obu stron na zakończenie umowy i ustalony termin.
W praktyce forma pisemna jest jednak zdecydowanie zalecana. Spisany dokument ogranicza ryzyko sporu o to, czy druga strona rzeczywiście wyraziła zgodę, jaka była data rozwiązania umowy i czy ustalono dodatkowe świadczenia. Przy sporach sądowych to właśnie treść dokumentu i korespondencji ma kluczowe znaczenie dowodowe.
Termin rozwiązania umowy i brak okresu wypowiedzenia
Przy porozumieniu stron nie stosuje się ustawowych okresów wypowiedzenia. Strony mogą ustalić, że umowa rozwiąże się tego samego dnia, za kilka dni, za kilka tygodni albo w innej uzgodnionej dacie. Termin nie musi odpowiadać okresowi wypowiedzenia wynikającemu z Kodeksu pracy.
Brak okresu wypowiedzenia może być korzystny, gdy pracownik chce szybko rozpocząć nową pracę albo pracodawca zgadza się na wcześniejsze zakończenie współpracy. Może być jednak niekorzystny, gdy pracownik traci wynagrodzenie za czas, który otrzymałby przy wypowiedzeniu. Dlatego przed podpisaniem porozumienia warto porównać jego skutki z wypowiedzeniem i ewentualnie negocjować dodatkową wypłatę.
Masz podpisać porozumienie rozwiązujące umowę o pracę?
Prawnik porówna je z wypowiedzeniem, sprawdzi datę zakończenia, urlop i świadczenia oraz pomoże wynegocjować bezpieczne warunki.
Wyślij sprawę do bezpłatnej wyceny ›Opisanie sprawy i wycena są bezpłatne • Dopiero później decydujesz, czy zamawiasz poradę
Urlop, ekwiwalent i świadectwo pracy
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie pozbawia pracownika prawa do rozliczenia urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracownik nie wykorzysta urlopu do dnia ustania stosunku pracy, pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop, zgodnie z art. 171 Kodeksu pracy.
Po ustaniu zatrudnienia pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy. W świadectwie pracy powinien zostać wskazany tryb rozwiązania umowy. Jeżeli porozumienie nastąpiło z przyczyn dotyczących pracodawcy, np. z powodu likwidacji stanowiska, zmniejszenia zatrudnienia, upadłości albo likwidacji pracodawcy, warto dopilnować, aby dokumenty kadrowe nie pomijały tej przyczyny.
Konsekwencje rozwiązania umowy za porozumieniem stron
Najważniejszą konsekwencją jest to, że pracownik co do zasady nie może odwołać się od porozumienia tak jak od wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę. Nie ma tu jednostronnego wypowiedzenia, którego zasadność lub zgodność z prawem można standardowo zaskarżyć. Nie oznacza to jednak, że każde podpisane porozumienie jest niepodważalne.
Pracownik może kwestionować porozumienie, jeżeli jego oświadczenie woli było dotknięte wadą, np. zostało złożone pod wpływem bezprawnej groźby, istotnego błędu albo w stanie wyłączającym świadome albo swobodne podjęcie decyzji. W takich sprawach znaczenie mają art. 82, 84, 87 i 88 Kodeksu cywilnego stosowane odpowiednio na podstawie art. 300 Kodeksu pracy.
Przy porozumieniu stron nie przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy, ponieważ art. 37 Kodeksu pracy dotyczy wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a nie zgodnego rozwiązania umowy. Pracownik nie korzysta też z ochrony właściwej dla odwołania od wypowiedzenia, chyba że wykaże podstawy do zakwestionowania własnego oświadczenia woli.
Jeżeli porozumienie ma związek z reorganizacją albo redukcją etatów, warto sprawdzić prawo do odprawy przy porozumieniu. Samo użycie trybu porozumienia stron nie wyklucza odprawy, jeżeli spełnione są przesłanki ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Porozumienie stron a odprawa
Odprawa nie przysługuje tylko dlatego, że strony podpisały porozumienie. Może jednak przysługiwać, jeżeli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i spełnione są warunki przewidziane w ustawie o zwolnieniach grupowych. Dotyczy to także niektórych porozumień zawieranych z inicjatywy pracodawcy.
Wysokość ustawowej odprawy zależy od zakładowego stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi równowartość jednomiesięcznego, dwumiesięcznego albo trzymiesięcznego wynagrodzenia. W konkretnych przypadkach trzeba jednak sprawdzić, czy chodzi o zwolnienie grupowe, zwolnienie indywidualne z przyczyn niedotyczących pracownika, czy jedynie dobrowolne odejście bez podstaw do odprawy ustawowej.
Porozumienie stron a zasiłek dla bezrobotnych
Po wejściu w życie ustawy z 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia zasady zasiłku dla bezrobotnych wynikają z tej ustawy, a nie z uchylonej ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Sposób rozwiązania ostatniego stosunku pracy nadal ma znaczenie.
Jeżeli bezrobotny rozwiązał ostatni stosunek pracy na mocy porozumienia stron, prawo do zasiłku od dnia rejestracji w PUP co do zasady nie przysługuje. Jeżeli spełnia pozostałe warunki zasiłkowe, zasiłek przysługuje po okresie 90 dni od dnia zarejestrowania się w PUP, a okres pobierania zasiłku ulega odpowiedniemu skróceniu. Wyjątki obejmują sytuacje, gdy porozumienie nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania albo z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Dlatego w sprawach dotyczących likwidacji stanowiska, redukcji zatrudnienia albo zamknięcia firmy kluczowe jest prawidłowe opisanie przyczyny porozumienia. Przy likwidacji pracodawcy lub zaprzestaniu działalności warto osobno przeanalizować porozumienie przy zamknięciu firmy, bo skutki dla odprawy i zasiłku zależą od treści dokumentów oraz rzeczywistych przyczyn rozwiązania umowy.
Czy można cofnąć zgodę na porozumienie?
Do czasu przyjęcia propozycji przez drugą stronę można ją cofnąć na zasadach wynikających z przepisów Kodeksu cywilnego. Jeżeli jednak druga strona przyjęła ofertę i doszło do zawarcia porozumienia, jednostronna zmiana zdania zwykle nie wystarcza do jego odwołania.
Po zawarciu porozumienia możliwe jest jego zmienienie albo rozwiązanie tylko za zgodą obu stron, chyba że pracownik lub pracodawca skutecznie uchyli się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli. W praktyce wymaga to wykazania konkretnych okoliczności, np. bezprawnej groźby, istotnego błędu albo braku swobody decyzji.
Porozumienie stron a pracownik w ciąży lub pracownik chroniony
Ochrona przed wypowiedzeniem nie wyklucza rozwiązania umowy za porozumieniem stron, jeżeli pracownik rzeczywiście i dobrowolnie zgadza się na taki tryb zakończenia zatrudnienia. Dotyczy to także pracownicy w ciąży, pracownika w wieku przedemerytalnym czy pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim.
W takich sytuacjach trzeba jednak zachować szczególną ostrożność. Jeżeli pracownica podpisała porozumienie, nie wiedząc o ciąży, w określonych okolicznościach może powoływać się na błąd. Każdy przypadek wymaga indywidualnej oceny, zwłaszcza gdy pracodawca naciskał na podpisanie dokumentu albo nie wyjaśnił rzeczywistych skutków porozumienia.
Przykłady
Poniższe przykłady pokazują, jak porozumienie stron działa w praktyce i na co warto uważać przed podpisaniem dokumentu.
Pani Anna dostała propozycję nowej pracy i chciała rozpocząć ją za tydzień. Jej okres wypowiedzenia u dotychczasowego pracodawcy wynosił trzy miesiące. Pracodawca zgodził się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z datą przypadającą za siedem dni. Dzięki temu strony mogły legalnie zakończyć współpracę szybciej niż przy wypowiedzeniu.
Pan Tomasz otrzymał od pracodawcy projekt porozumienia przy likwidacji stanowiska. Dokument wskazywał jedynie, że strony rozwiązują umowę za porozumieniem, bez podania przyczyny. Pracownik przed podpisaniem poprosił o dopisanie, że rozwiązanie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, w związku z likwidacją stanowiska. Taki zapis może mieć znaczenie dla odprawy oraz dla oceny prawa do zasiłku.
Pani Katarzyna podpisała porozumienie po rozmowie, w której przełożony zagroził jej natychmiastowym zwolnieniem dyscyplinarnym, mimo że nie było ku temu realnych podstaw. Po konsultacji prawnej pracownica zaczęła rozważać uchylenie się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem groźby. W takiej sprawie konieczne jest zebranie dowodów, np. wiadomości, świadków i okoliczności rozmowy.
FAQ
Czy pracodawca może zmusić pracownika do podpisania porozumienia stron?
Nie. Porozumienie stron wymaga dobrowolnej zgody pracownika i pracodawcy. Nacisk, groźba albo wprowadzenie w błąd mogą w określonych sytuacjach stanowić podstawę do podważania skutków podpisanego dokumentu.
Czy przy porozumieniu stron obowiązuje okres wypowiedzenia?
Nie. Strony same ustalają datę zakończenia umowy. Może to być dzień podpisania porozumienia, data wcześniejsza od końca standardowego okresu wypowiedzenia albo termin późniejszy, jeżeli obie strony się na to zgodzą.
Czy porozumienie stron pozbawia prawa do odprawy?
Nie zawsze. Odprawa może przysługiwać, jeżeli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są warunki ustawy o zwolnieniach grupowych. Decydują rzeczywiste przyczyny rozwiązania umowy, liczba zatrudnianych pracowników i okoliczności sprawy.
Czy po porozumieniu stron można dostać zasiłek dla bezrobotnych?
Tak, ale nie zawsze od dnia rejestracji. Jeżeli ostatni stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia przewiduje ograniczenia oraz wyjątki, m.in. przy zmianie miejsca zamieszkania, upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszeniu zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Czy można odwołać się do sądu od porozumienia stron?
Nie jest to odwołanie takie jak od wypowiedzenia. Można jednak wystąpić do sądu, jeżeli istnieją podstawy do twierdzenia, że porozumienie nie zostało skutecznie zawarte albo oświadczenie pracownika było dotknięte wadą, np. błędem lub groźbą.
Podsumowanie
Porozumienie stron jest elastycznym sposobem zakończenia umowy o pracę, ale wymaga ostrożności. Daje możliwość szybkiego ustalenia daty odejścia, lecz może ograniczać uprawnienia, które pracownik miałby przy wypowiedzeniu dokonanym przez pracodawcę. Przed podpisaniem dokumentu warto sprawdzić datę rozwiązania umowy, przyczynę zakończenia zatrudnienia, rozliczenie urlopu, ewentualną odprawę oraz skutki dla zasiłku dla bezrobotnych.
Najbezpieczniej, aby porozumienie było jasne, pisemne i dopasowane do rzeczywistej przyczyny zakończenia pracy. W razie likwidacji stanowiska, redukcji etatów, ciąży, ochrony przedemerytalnej albo nacisku ze strony pracodawcy warto skonsultować dokument przed podpisaniem.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 1 godziny
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Źródła
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 30, art. 37, art. 171 i art. 300.
- Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia, w szczególności przepisy o prawie do zasiłku dla bezrobotnych.
- Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
- Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela, w szczególności art. 23 ust. 4 pkt 1.
