Mamy 11 050 opinii naszych Klientów

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Pojęcie zwolnienia dyscyplinarnego pracownika jest powszechnie znane. Wszystkim jest wiadomo, że lepiej unikać w świadectwie pracy zapisu o zastosowaniu takiego trybu rozwiązania umowy o pracę. Dla potencjalnych pracodawców jest to bowiem sygnał, że pracownik ze swojej winy dopuścił się wobec pracodawcy uchybienia – nie przemawia to za zatrudnieniem takiej osoby. W dzisiejszym artykule postaramy się omówić powyższy temat zwolnienia dyscyplinarnego pracownika w różnych jego aspektach.

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika – formalności i konsekwencje

Zwolnienie dyscyplinarne w przepisach Kodeksu pracy (K.p.) jest jednym z czterech trybów rozwiązania umowy o pracę. Stanowi o nim art. 30 § 1 pkt 3 K.p., który definiuje to pojęcie jako oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zwolnienie dyscyplinarne jest pojęciem potocznie używanym. Natomiast zgodnie z terminologią kodeksową mówimy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i z powodu okoliczności przez niego zawinionych. W doktrynie prawniczej prezentowany jest pogląd, że jest to nadzwyczajny tryb ustania stosunku pracy, który pracodawcy powinni stosować z niebywałą ostrożnością. Jest to bowiem jednostronne oświadczenie woli osoby uprawnionej, powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy z chwilą, gdy dojdzie do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. W ten sposób można rozwiązać każdą umowę o pracę, jednakże tylko po spełnieniu ustawowych przesłanek. Aby oświadczenie pracodawcy było skuteczne:

  • powinno nastąpić na piśmie;
  • powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy;
  • powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy;
  • powinno zostać złożone w terminie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy z winy pracownika;
  • powinno nastąpić po zasięgnięciu opinii, a w niektórych przypadkach zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą informuje się o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

WAŻNE!

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy.

Bezprawne zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Bezprawne zwolnienie dyscyplinarne pracownika ma miejsce wówczas, gdy pracodawca naruszy wymogi formalne rozwiązywania umów w tym trybie. Oznacza to niezachowanie formy pisemnej, niewskazanie przyczyny istniejącej albo jej brak, przekroczenie 1 miesiąca na złożenie oświadczenia, brak opinii zakładowej organizacji związkowej, naruszenie zakazu rozwiązywania umowy – np. art.177 § 1 K.p. Bezprawnym zwolnieniem będzie także rozwiązanie umowy w sytuacji, gdy pracownikowi nie będzie można przypisać winy (umyślnej lub rażącego niedbalstwa) w jego zachowaniu oraz gdy dojdzie do naruszenia przepisów o zwolnieniu z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 K.p.). Wiele kontrowersji wzbudza fakt, w jaki sposób pracodawca powinien sformułować przyczynę zakończenia łączącego strony stosunku prawnego. Nie wystarczy bowiem samo przytoczenie przepisu prawnego czy jego treści. Nieprawidłowe będzie sformułowanie przyczyny poprzez wskazanie, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych albo podanie numeru artykułu w Kodeksie. Należy konkretnie opisać dane zdarzenie, na przykład: pracownik w danym dniu samowolnie opuścił stanowisko pracy, nie wykonał polecenia przełożonego (można opisać polecenie), stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości. Podanie przyczyny powinno nastąpić w taki sposób, aby pracownik nie miał żadnych wątpliwości co do stawianego mu zarzutu.

Jeśli dojdzie do bezprawnego zwolnienia osoby zatrudnionej, ma ona prawo odwołania się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia otrzymania pisma rozwiązującego umowę. Przysługuje jej roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy albo o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

WAŻNE!

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego, III ZP 5/99, naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia polegające na niepouczeniu pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy nie uzasadnia roszczeń z art. 56 § 1 K.p., lecz może być podstawą przywrócenia terminu do wytoczenia powództwa (art. 265 K.p.).

Kiedy pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie? Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy zwolnienie dyscyplinarne pracownika może nastąpić z jego winy i z przyczyn przez niego niezawinionych. Rozwiązanie umowy z winy pracownika może nastąpić w trzech przypadkach:

  1. ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Przyczyny niezawinione to niezdolność osoby zatrudnionej do pracy wskutek choroby przez określony w przepisach K.p. czas, który zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy oraz usprawiedliwiona nieobecność w pracy z innych przyczyn, trwająca dłużej niż 1 miesiąc. Inną przyczyną może być odbywanie kary pozbawienia wolności.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych to jedna z najczęstszych przyczyn zwolnienia dyscyplinarnego i jedna z trudniejszych do wykazania pod względem dowodowym. Zgodnie z ogólną regułą dowodzenia to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W konkretnej sytuacji faktycznej nie zawsze jest to takie proste. Zwłaszcza, że badanie przez sąd przyczyny następuje w kontekście rodzaju i stopnia winy pracownika, rodzaju naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych oraz z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Nie każde naruszenie obowiązku pracowniczego będzie uznane za ciężkie. Musi to być także podstawowy obowiązek pracowniczy. Pomimo że przepisy prawa pracy nie definiują tego pojęcia, uznaję się, że obowiązki wymienione w art. 100 K.p. należą do podstawowych. Będą do nich należeć również obowiązki określone jako takie w umowach o pracę, układach zbiorowych pracy albo regulaminach. Omawiane naruszenie może mieć charakter zachowań pojedynczych albo o charakterze ciągłym. Ocena tej przyczyny zawsze zależy od okoliczności konkretnego przypadku.

Mając powyższe na uwadze, pracodawcy powinni zastanowić się, czy nie lepiej ukarać pracownika karą porządkową przewidzianą w przepisach Kodeksu pracy niż narazić się na proces sądowy za jego bezprawne zwolnienie.

Jeżeli chodzi o dwie pozostałe przyczyny, to oczywistość przestępstwa zachodzi wówczas, gdy osoba zostanie ujęta na gorącym uczynku jego popełnienia. Natomiast utrata uprawnień koniecznych dla danego stanowiska może wynikać z wyroku skazującego, pozbawiającego pracownika prawa do wykonywania określonego zawodu albo orzekającego zakaz prowadzenia pojazdów.

WAŻNE!

Zwolnienie dyscyplinarne to nie tylko przyczyny zawinione przez pracownika.

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika a świadectwo pracy

W świadectwie pracy pracodawca jest obowiązany podać informację dotyczącą trybu i podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy. W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego należy podać, czy chodzi o art. 52 czy 53 K.p. Nie jest tu wymagane dokładne opisanie zarzutu, jak jest to w przypadku oświadczenia pracodawcy rozwiązującego umowę bez wypowiedzenia. Zatem ze świadectwa pracy będzie wynikał fakt zwolnienia dyscyplinarnego pracownika i jego podstawa prawna, ale nie będzie znana dokładna jego przyczyna. Przykładowo, będzie podane w świadectwie pracy, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, ale nie będzie wiadomo, na czym to naruszenie polegało.

Istotną regulacją prawną z punktu widzenia pracownika jest przepis, który nakłada na pracodawcę obowiązek wydania mu w terminie 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania nowego świadectwa pracy informującego, że rozwiązanie umowy nastąpiło za wypowiedzeniem przez pracodawcę, a nie bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Podsumowując: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być stosowane przez pracodawców w przypadkach nie budzących wątpliwości co do rzeczywistej przyczyny. Zawsze należy rozważyć możliwość polubownego załatwienia sporu bądź zastosowanie mniej uciążliwej kary wobec pracownika niż zwolnienie dyscyplinarne.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) – link do formularza z indywidualną pomocą prawną »