Zwolnienie dyscyplinarne pracownika za nieobecność i L4

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika jest dopuszczalne tylko w wyjątkowych sytuacjach, przede wszystkim przy ciężkim i zawinionym naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych. Sama nieobecność w pracy albo przebywanie na L4 nie zawsze uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Z artykułu dowiesz się, kiedy pracodawca może zastosować art. 52 Kodeksu pracy, jakie formalności musi spełnić, jak pracownik może się odwołać i co dzieje się ze świadectwem pracy po wygranej sprawie.

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika – czym jest?

Zwolnienie dyscyplinarne to potoczne określenie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Podstawą prawną jest przede wszystkim art. 52 Kodeksu pracy. Jest to najdalej idący sposób zakończenia stosunku pracy przez pracodawcę, ponieważ umowa rozwiązuje się natychmiast, bez okresu wypowiedzenia.

Nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych pozwala jednak na dyscyplinarkę. Pracodawca musi wykazać, że zachowanie pracownika było zawinione i miało odpowiedni ciężar. W praktyce chodzi najczęściej o winę umyślną albo rażące niedbalstwo, a także realne naruszenie albo poważne zagrożenie interesów pracodawcy.

Trzeba odróżnić zwolnienie dyscyplinarne od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika, np. z powodu długotrwałej choroby. Ten drugi tryb wynika z art. 53 Kodeksu pracy i nie jest dyscyplinarką, choć również prowadzi do natychmiastowego zakończenia umowy.

Kiedy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie?

Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trzech przypadkach:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Najczęstszą podstawą dyscyplinarki jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Do takich obowiązków należą m.in. sumienne i staranne wykonywanie pracy, stosowanie się do poleceń przełożonych, przestrzeganie czasu pracy, regulaminu pracy, zasad BHP, dbanie o dobro zakładu pracy oraz zachowanie tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Przy ocenie konkretnej sytuacji znaczenie mają wszystkie okoliczności: stanowisko pracownika, rodzaj naruszonego obowiązku, skala zagrożenia dla pracodawcy, wcześniejsze zachowanie pracownika, sposób udokumentowania zdarzenia oraz to, czy pracodawca reagował konsekwentnie na podobne przypadki.

Zwolnienie dyscyplinarne za nieobecność w pracy

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne, ale nie dzieje się tak automatycznie. Pracodawca powinien ustalić, dlaczego pracownik nie przyszedł do pracy, czy mógł zawiadomić o przyczynie nieobecności i czy jego zachowanie było zawinione.

Inaczej należy ocenić pracownika, który samowolnie porzuca pracę i nie odpowiada na próby kontaktu, a inaczej osobę, która z powodu nagłego wypadku, hospitalizacji albo innej obiektywnej przeszkody nie mogła niezwłocznie usprawiedliwić nieobecności. Każda sprawa wymaga indywidualnej oceny.

Pracownik powinien niezwłocznie poinformować pracodawcę o przyczynie i przewidywanym czasie nieobecności, zgodnie z przepisami wewnętrznymi, regulaminem pracy albo przyjętą praktyką w zakładzie. Jeżeli tego nie zrobi bez uzasadnionej przyczyny, pracodawca może rozważać sankcje porządkowe, wypowiedzenie umowy, a w poważniejszych przypadkach także dyscyplinarkę.

Zwolnienie dyscyplinarne a L4

Przebywanie na zwolnieniu lekarskim samo w sobie nie jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. Pracownik ma prawo chorować i korzystać z L4, jeżeli jest niezdolny do pracy. Dyscyplinarka może jednak wchodzić w grę, gdy pracownik nadużywa zwolnienia lekarskiego, wykorzystuje je niezgodnie z celem albo dopuszcza się innego ciężkiego naruszenia obowiązków.

Przykładowo ryzykowne dla pracownika może być wykonywanie w czasie L4 pracy zarobkowej, prowadzenie działalności sprzecznej z celem zwolnienia albo podejmowanie aktywności, która podważa rzeczywistą niezdolność do pracy. Nie każda aktywność podczas choroby jest jednak naruszeniem. Znaczenie ma rodzaj choroby, zalecenia lekarskie, cel zwolnienia oraz konkretne zachowanie pracownika.

Jeżeli problemem jest długotrwała choroba pracownika, pracodawca może w określonych przypadkach skorzystać z art. 53 Kodeksu pracy, czyli rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. To nie jest zwolnienie dyscyplinarne i powinno być oceniane według innych przesłanek.

Termin na wręczenie dyscyplinarki

Pracodawca nie może zwolnić pracownika dyscyplinarnie w dowolnym czasie. Zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Termin ten liczy się od momentu, w którym osoba uprawniona do rozwiązania umowy albo osoba działająca za pracodawcę uzyskała dostatecznie konkretne informacje o zdarzeniu. Jeżeli pracodawca prowadzi postępowanie wyjaśniające, istotne jest, kiedy miał już realną możliwość oceny, czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków.

Jakie formalności musi spełnić pracodawca?

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie. Pracodawca musi wskazać konkretną i prawdziwą przyczynę rozwiązania umowy oraz pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy.

Nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że pracownik „ciężko naruszył obowiązki pracownicze”. Przyczyna powinna być opisana tak, aby pracownik wiedział, czego dokładnie dotyczy zarzut. Przykładowo można wskazać datę nieobecności, opis zachowania, naruszone polecenie, skutki dla pracodawcy albo okoliczności ujawnienia naruszenia.

Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien zasięgnąć jej opinii i zawiadomić ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W szczególnych przypadkach przepisy mogą wymagać dalej idącej ochrony przed rozwiązaniem umowy, dlatego sytuację osób szczególnie chronionych trzeba oceniać ostrożnie.

Bezprawne zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Zwolnienie dyscyplinarne może być bezprawne zarówno z przyczyn formalnych, jak i merytorycznych. Do najczęstszych błędów pracodawcy należą: brak konkretnej przyczyny, nieprawdziwa przyczyna, przekroczenie miesięcznego terminu, niezachowanie formy pisemnej, pominięcie wymaganej konsultacji związkowej albo zastosowanie dyscyplinarki mimo braku winy pracownika.

Pracownik ma prawo wnieść odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia pisma rozwiązującego umowę. W sprawie dotyczącej dyscyplinarki pracownik może domagać się przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Co do zasady odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony – według zasad wynikających z Kodeksu pracy.

Niepouczenie pracownika o prawie odwołania nie oznacza automatycznie, że rozwiązanie umowy jest bezskuteczne. Może jednak mieć znaczenie przy ocenie wniosku o przywrócenie terminu do wniesienia pozwu.

Zwolnienie dyscyplinarne a świadectwo pracy

W świadectwie pracy pracodawca wskazuje tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli umowa została rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika, w świadectwie pracy powinna pojawić się odpowiednia podstawa prawna, najczęściej art. 52 Kodeksu pracy.

Pracodawca nie opisuje w świadectwie pracy szczegółowo całego zdarzenia, które było przyczyną dyscyplinarki. Nie oznacza to jednak, że informacja o trybie rozwiązania umowy jest dla pracownika obojętna. Może mieć znaczenie przy poszukiwaniu nowej pracy i przy ocenie przebiegu zatrudnienia.

Jeżeli pracownik wygra sprawę w sądzie pracy, może powstać obowiązek sprostowania albo wydania nowego świadectwa pracy zgodnie z treścią orzeczenia. W praktyce jest to jedna z ważnych konsekwencji skutecznego zakwestionowania dyscyplinarki.

Dyscyplinarka, wypowiedzenie i zamknięcie firmy

Zwolnienie dyscyplinarne trzeba odróżnić od zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę. Przy wypowiedzeniu umowa kończy się po upływie okresu wypowiedzenia, a przy dyscyplinarce rozwiązuje się natychmiast. Inne są też przesłanki, skutki i sposób obrony pracownika. Więcej o klasycznym zakończeniu zatrudnienia przez pracownika przeczytasz w artykule o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracownika.

Dyscyplinarka nie powinna być stosowana jako zamiennik zwolnienia z przyczyn organizacyjnych. Jeżeli pracodawca kończy działalność, likwiduje stanowisko albo zamyka firmę, właściwa może być inna procedura. W takiej sytuacji pomocny będzie artykuł: zwolnienie pracownika z powodu zamknięcia firmy.

Strony mogą też rozwiązać umowę za porozumieniem, jeżeli obie się na to zgadzają. Ten tryb bywa korzystny, gdy pracownik i pracodawca chcą zakończyć współpracę bez sporu sądowego. Zobacz również: rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.

FAQ

Podsumowanie

Zwolnienie dyscyplinarne powinno być stosowane ostrożnie i tylko wtedy, gdy pracodawca dysponuje konkretną, prawdziwą i odpowiednio poważną przyczyną. Kluczowe znaczenie ma wina pracownika, ciężar naruszenia, termin 1 miesiąca oraz prawidłowe sformułowanie pisma rozwiązującego umowę.

Pracownik, który otrzymał dyscyplinarkę, nie powinien zwlekać z analizą sprawy. Termin na odwołanie do sądu pracy wynosi 21 dni, a po jego przekroczeniu obrona praw może być znacznie trudniejsza.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Art. 30 Kodeksu pracy – rozwiązanie umowy o pracę.

3. Art. 52 Kodeksu pracy – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

4. Art. 53 Kodeksu pracy – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika.

5. Art. 56, art. 58 i art. 264 Kodeksu pracy – roszczenia pracownika i termin odwołania do sądu pracy.

6. Uchwała Sądu Najwyższego z 2 czerwca 1999 r., III ZP 5/99.