Likwidacja stanowiska pracy

• Autor: r.pr. Eliza Polachowska

Z różnych przyczyn pracodawca może powziąć decyzję o likwidacji danego stanowiska pracy i ma do tego prawo. Aby odniosło to jednak pożądany skutek, muszą zostać spełnione szczególne warunki omówione w odrębnej od Kodeksu pracy ustawie, o czym bliżej w dzisiejszym opracowaniu.

Likwidacja stanowiska pracy – podstawa prawna rozwiązania umowy o pracę

Kodeks pracy (K.p.) w art. 30 § 1 przewiduje cztery podstawowe tryby rozwiązania umowy o pracę:

• za porozumieniem stron;
• rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem;
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia;
• z upływem czasu, na który umowa była zawarta.

Oprócz tych sposobów ustania stosunku pracy prawo przewidziało sytuacje szczególne, w których rozwiązanie z pracownikami umów o pracę następuje z przyczyn całkowicie od nich niezależnych. Jednym z takich powodów jest likwidacja stanowiska pracy. Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie następuje w oparciu o ustawę z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa, potocznie nazywana ustawą o „zwolnieniach grupowych”, znajduje zastosowanie również w przypadku zwolnień indywidualnych. Dla jej zastosowania konieczne jest spełnienie łącznie przesłanek określonych w art. 1 ust. 1. Przy niespełnieniu którejkolwiek z nich likwidacja stanowiska pracy może być podstawą rozwiązania umowy o pracę w oparciu o Kodeks pracy.

Likwidacja stanowiska pracy – przesłanki zastosowania tzw. zwolnień grupowych

Przesłanki zastosowania przepisów ustawy o „zwolnieniach grupowych” zostały ujęte w art. 1 ust. 1. Należą do nich:

1. zatrudnianie przez pracodawcę co najmniej 20 pracowników,
2. konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
3. rozwiązanie stosunków pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron,
4. w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Na mocy art. 10 ust. 1 tejże ustawy niektóre z jej przepisów, m.in. dotyczących odprawy pieniężnej, stosuje się w przypadku zwolnień mniejszej liczby pracowników – tzw. zwolnienia indywidualne.

Przepisy ustawy mają zastosowanie jedynie do pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy, wyłączając osoby zatrudnione na podstawie mianowania. Nie znajdą zatem zastosowania do zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Przyczyny niedotyczące pracowników nie zostały w ustawie zdefiniowane. W orzecznictwie określa się je jako przyczyny leżące po stronie pracodawcy, jak również niezwiązane z żadną ze stron – co do tego warunku można spotkać stanowiska odmienne. Ważne, aby nie dotyczyły one pracowników. Można do nich zaliczyć ogłoszenie upadłości, likwidację pracodawcy, likwidację stanowiska pracy. Ustawa znajduje zastosowanie tylko w przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę i rozwiązania jej na mocy porozumienia stron, którego inicjatywa wyszła od podmiotu zatrudniającego. O zamiarze przeprowadzenia grupowego zwolnienia pracodawca informuje na piśmie zakładową organizację związkową, z którą konsultuje:

• możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia;
• możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego pracowników;
• możliwości uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnione osoby.

Likwidacja stanowiska pracy – pojęcie likwidacji stanowiska pracy

Jak już wspomniałam, likwidacja stanowiska pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę. Pojęcie to nie zostało w ustawie o „zwolnieniach grupowych” zdefiniowane. W orzecznictwie sądowym podkreśla się, że likwidacja musi być rzeczywista, a nie pozorna. O pozorności możemy mówić wówczas, gdy stanowisko jest formalnie likwidowane, ale na jego miejsce jest tworzone nowe, o innej nazwie, które w istocie nie różni się od poprzedniego. Można to ocenić porównując warunki zatrudnienia na obu stanowiskach – nowym i zlikwidowanym. Nie zawsze likwidacja stanowiska pracy musi wiązać się ze złą kondycją finansową pracodawcy. Zdarzają się sytuacje, zwłaszcza po okresowej nieobecności pracownika w pracy, że jego obowiązki są wykonywane przez innych pracowników i w istocie jego stanowisko staje się zbędne. W rzeczywistości ocena, czy likwidacja miała charakter pozorny, należy do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych.

Likwidacja stanowiska pracy – uprawnienia pracownika w związku z likwidacją stanowiska pracy

Podstawowym uprawnieniem pracownika w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w oparciu o ustawę o „zwolnieniach grupowych” jest odprawa pieniężna. Przysługuje ona w określonej wysokości w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy. Odnośnie pojęcia „okres zatrudnienia” pojawiły się wątpliwości interpretacyjne. Mianowicie, czy pod tym pojęciem należy rozumieć jedynie okres ostatniego, nieprzerwanego zatrudnienia w zakładzie, w którym dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, czy jako suma wszystkich okresów zatrudnienia, nawet jeśli są pomiędzy nimi przerwy. W uchwale podjętej w sprawie III PZP 20/02 Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że uwzględniamy wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, nawet jeśli były przerwy w zatrudnieniu. To rozstrzygnięcie dotyczyło jednak interpretacji artykułu 36 Kodeksu pracy i nie zostało przesądzone, czy taka wykładnia będzie odnosiła się również do omawianej ustawy. Wysokość odprawy wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu krótszym niż dwa lata;
• dwumiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu od dwóch do ośmiu lat;
• trzymiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu ponad osiem lat.

W każdym przypadku wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W umowie o pracę strony mogą przewidzieć korzystniejsze warunki wypłaty odprawy. Nie mogą to być jednakże warunki mniej korzystne dla pracownika, które są z mocy prawa nieważne. W art. 5 ustawa przewiduje szczególną ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy w odniesieniu do określonej grupy osób, którym można jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Należą do nich m.in. pracownicy:

• którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego;
• w ciąży;
• w okresie urlopu macierzyńskiego oraz na warunkach takiego urlopu;
• w okresie urlopu rodzicielskiego oraz ojcowskiego;
• będący społecznym inspektorem pracy;
• będący członkiem organów wymienionych w cytowanym przepisie.

Podsumowując: likwidacja stanowiska pracy jest bardzo często występującą przyczyną rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. Aby jednak doszło do skutecznego jego ustania, musi to być przyczyna rzeczywista, a nie pozorna. W razie konieczności odwołania się do sądu pracy warto zasięgnąć profesjonalnej pomocy prawnika w omawianym zakresie.