Likwidacja stanowiska pracy – odprawa, porozumienie stron i prawa pracownika

Masz podobny problem prawny?

Opisz sprawę i otrzymaj wycenę porady od prawnika. Samo zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.

Wycena zwykle w ciągu 1 godziny • Pracujemy 7 dni w tygodniu

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy

Likwidacja stanowiska pracy jest jedną z typowych przyczyn rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Może wynikać z reorganizacji firmy, ograniczenia kosztów, zamknięcia działu, automatyzacji pracy, outsourcingu części zadań albo realnego zmniejszenia zapotrzebowania na określony rodzaj pracy.

Pracodawca ma prawo organizować zakład pracy i decydować, jakie stanowiska są mu potrzebne. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności przy zwalnianiu pracowników. Wypowiedzenie musi spełniać wymogi formalne, a wskazana przyczyna powinna być prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla pracownika.

Zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy umowa o pracę może rozwiązać się między innymi za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia albo z upływem czasu, na który została zawarta. Przy likwidacji stanowiska najczęściej występuje wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę albo porozumienie stron zawierane z inicjatywy pracodawcy.

W praktyce trzeba odróżnić zwykłe wypowiedzenie dokonane na podstawie Kodeksu pracy od rozwiązania umowy objętego ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta ma znaczenie nie tylko przy zwolnieniach grupowych, lecz także przy niektórych zwolnieniach indywidualnych.

Jeżeli interesuje Cię szerzej tematyka zatrudnienia, wypowiedzeń i roszczeń pracowniczych, zobacz także kategorię prawo pracy.

Czy pracownik musi zgodzić się na porozumienie stron?

Nie. Porozumienie stron przy rozwiązaniu umowy o pracę wymaga zgodnej woli pracownika i pracodawcy. Pracodawca nie może jednostronnie narzucić pracownikowi rozwiązania umowy „na zasadzie porozumienia stron”. Jeżeli pracownik nie chce podpisać porozumienia, może odmówić, a pracodawca – jeżeli nadal chce zakończyć zatrudnienie – powinien zastosować właściwy tryb, najczęściej wypowiedzenie umowy o pracę.

Porozumienie stron może być korzystne, jeżeli strony ustalą odpowiednią datę rozwiązania umowy, dodatkowe świadczenia, odprawę, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy albo inne warunki zabezpieczające interes pracownika. Może być jednak niekorzystne, jeżeli pozbawia pracownika okresu wypowiedzenia, wynagrodzenia za ten okres albo utrudnia późniejsze wykazanie, że rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Przed podpisaniem porozumienia warto dopilnować, aby dokument jasno wskazywał rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy, na przykład likwidację stanowiska pracy albo zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. Ma to znaczenie dla ewentualnej odprawy, zasiłku dla bezrobotnych i późniejszego sporu z pracodawcą.

Kiedy stosuje się ustawę o zwolnieniach grupowych?

Ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Chodzi o pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy, czyli osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy, w tym umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania albo spółdzielczej umowy o pracę.

O zwolnieniu grupowym mówimy wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia albo porozumienia stron, a w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Ustawa ma znaczenie także przy zwolnieniach indywidualnych. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód wypowiedzenia albo rozwiązania umowy za porozumieniem stron, pracownik może mieć prawo do odprawy, nawet gdy zwolnienie dotyczy tylko jednej osoby.

Czy likwidacja stanowiska musi być rzeczywista?

Tak. Likwidacja stanowiska pracy powinna być rzeczywista, a nie pozorna. Pracodawca nie może skutecznie powołać się na likwidację stanowiska, jeżeli w praktyce stanowisko nadal istnieje, a zmieniła się jedynie jego nazwa albo obowiązki zwolnionego pracownika przejęła nowa osoba zatrudniona do zasadniczo tej samej pracy.

O pozorności likwidacji mogą świadczyć w szczególności:

• utworzenie nowego stanowiska o innej nazwie, ale z bardzo podobnym zakresem obowiązków,
• zatrudnienie nowej osoby do wykonywania zadań zwolnionego pracownika,
• brak realnej zmiany organizacyjnej w firmie,
• wykorzystanie likwidacji stanowiska jako pretekstu do zwolnienia konkretnej osoby,
• przekazanie tych samych obowiązków zleceniobiorcy albo osobie na B2B wyłącznie w celu obejścia przepisów prawa pracy.

Nie każda sytuacja, w której obowiązki pracownika przejmują inne osoby, oznacza jednak pozorność. Jeżeli pracodawca rzeczywiście ogranicza zatrudnienie i rozdziela zadania między dotychczasowych pracowników, likwidacja stanowiska może być zgodna z prawem. Ostateczna ocena zależy od konkretnego stanu faktycznego.

Kryteria doboru pracownika do zwolnienia

Szczególne znaczenie mają sytuacje, w których pracodawca likwiduje jedno z kilku podobnych albo analogicznych stanowisk. Wtedy samo wskazanie „likwidacji stanowiska” może nie wystarczyć. Pracownik powinien wiedzieć, dlaczego do zwolnienia wybrano właśnie jego, a nie inną osobę wykonującą porównywalną pracę.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że przy likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracodawca powinien ujawnić kryteria doboru pracownika do zwolnienia, chyba że są one oczywiste albo znane pracownikowi z innych względów. Kryteriami mogą być na przykład kwalifikacje, doświadczenie, przydatność na stanowisku, jakość pracy, dyspozycyjność, zakres kompetencji albo wyniki, ale powinny być stosowane obiektywnie i niedyskryminacyjnie.

Sąd pracy co do zasady nie zastępuje pracodawcy w decyzjach organizacyjnych i ekonomicznych. Może jednak badać, czy wskazana przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa, czy dobór pracownika do zwolnienia nie był arbitralny oraz czy pracodawca nie naruszył przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Prawo do odprawy przy likwidacji stanowiska pracy

Odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy następuje w warunkach określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych. Najważniejsze są trzy elementy: pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, przyczyna wypowiedzenia nie dotyczy pracownika, a przy zwolnieniu indywidualnym ta przyczyna jest wyłącznym powodem rozwiązania umowy.

Pracownik zatrudniony w firmie mającej mniej niż 20 pracowników co do zasady nie ma ustawowego prawa do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. Nie wyklucza to jednak odprawy wynikającej z umowy o pracę, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy, porozumienia z pracodawcą albo programu dobrowolnych odejść.

Odprawa może przysługiwać zarówno przy wypowiedzeniu dokonanym przez pracodawcę, jak i przy porozumieniu stron, jeżeli porozumienie zostało zawarte z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są pozostałe warunki ustawowe. Sama forma porozumienia stron nie wyłącza więc automatycznie odprawy.

Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Do zakładowego stażu pracy wlicza się łączny okres pozostawania w stosunku pracy u danego pracodawcy. Znaczenie może mieć także przejście zakładu pracy albo następstwo prawne pracodawcy, dlatego w niektórych sprawach staż wymaga dokładniejszej analizy dokumentów.

Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, dlatego maksymalna ustawowa odprawa w 2026 r. wynosi 72 090 zł brutto.

Odprawa powinna zostać wypłacona najpóźniej w dniu ustania stosunku pracy. Brak informacji o odprawie w wypowiedzeniu nie pozbawia pracownika prawa do jej dochodzenia, jeżeli przesłanki ustawowe są spełnione.

Czy umowy-zlecenia wlicza się do liczby zatrudnionych?

Nie. Do limitu co najmniej 20 pracowników, od którego zależy stosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych, wlicza się pracowników, a nie wszystkie osoby wykonujące pracę na rzecz firmy. Umowy-zlecenia, umowy o dzieło i kontrakty B2B nie są co do zasady wliczane do tego limitu.

Trzeba jednak uważać na sytuacje, w których umowa cywilnoprawna w rzeczywistości spełnia cechy stosunku pracy: osobiste wykonywanie pracy, podporządkowanie kierownictwu pracodawcy, praca w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę oraz wynagrodzenie. Jeżeli sąd ustali istnienie stosunku pracy, ocena liczby zatrudnionych i uprawnień takiej osoby może wyglądać inaczej.

Skrócenie okresu wypowiedzenia i odszkodowanie

Jeżeli pracownik ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia, a wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może skrócić ten okres najwyżej do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia nie jest tym samym co odprawa. W praktyce pracownik może więc otrzymać zarówno wynagrodzenie za przepracowaną część wypowiedzenia, odszkodowanie za skróconą część wypowiedzenia, jak i odprawę, jeżeli spełnione są warunki z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Jeżeli natomiast strony podpiszą porozumienie stron i ustalą wcześniejszą datę rozwiązania umowy, nie stosuje się automatycznie mechanizmu odszkodowania za skrócenie wypowiedzenia. Dlatego przed podpisaniem porozumienia warto wyraźnie ustalić, jakie świadczenia pracownik otrzyma i z jakiego tytułu.

Co powinno zawierać wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska?

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno być złożone na piśmie albo w postaci elektronicznej opatrzonej kwalifikowanym podpisem elektronicznym. W przypadku umowy na czas nieokreślony oraz umowy na czas określony pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia. Przyczyna musi być prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla pracownika.

W piśmie wypowiadającym umowę powinny znaleźć się przede wszystkim:

• dane pracodawcy i pracownika,
• oświadczenie o wypowiedzeniu konkretnej umowy o pracę,
• wskazanie okresu wypowiedzenia i daty rozwiązania umowy,
• konkretna przyczyna wypowiedzenia, np. likwidacja stanowiska w związku z reorganizacją działu,
• w razie potrzeby kryteria doboru pracownika do zwolnienia,
• pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy,
• podpis osoby uprawnionej do działania w imieniu pracodawcy.

Informacja o odprawie może pojawić się w wypowiedzeniu, ale nie jest koniecznym elementem pisma wypowiadającego umowę. Jeżeli pracodawca nie wskaże odprawy, pracownik nadal może dochodzić jej zapłaty, jeżeli wynika ona z ustawy albo z wewnętrznych regulacji obowiązujących u pracodawcy.

Ochrona pracowników przy likwidacji stanowiska

Likwidacja stanowiska nie zawsze pozwala pracodawcy swobodnie rozwiązać umowę z każdym pracownikiem. Przepisy przewidują szczególną ochronę niektórych osób. W warunkach zwolnień objętych ustawą pracodawca może w określonych przypadkach wypowiedzieć takim pracownikom dotychczasowe warunki pracy i płacy, ale nie zawsze może definitywnie rozwiązać umowę.

Szczególna ochrona może dotyczyć między innymi pracowników:

• w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego albo urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
• którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
• będących społecznymi inspektorami pracy,
• pełniących funkcje związkowe albo objętych innymi szczególnymi podstawami ochrony.

Niepełnosprawność pracownika nie wyłącza sama w sobie możliwości wypowiedzenia z powodu rzeczywistej likwidacji stanowiska. Może jednak mieć znaczenie przy ocenie obowiązków pracodawcy, warunków pracy, ewentualnych uprawnień szczególnych i równego traktowania. Jeżeli zwolnienie faktycznie wiąże się z niepełnosprawnością, a nie z realną reorganizacją, może powstać problem dyskryminacji.

Zasiłek dla bezrobotnych po likwidacji stanowiska

Sposób rozwiązania umowy może mieć znaczenie dla daty nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Co do zasady zasiłek przysługuje osobie bezrobotnej, która spełnia warunki ustawowe, w tym odpowiedni okres zatrudnienia albo innej pracy zarobkowej w okresie poprzedzającym rejestrację oraz osiąganie wynagrodzenia stanowiącego podstawę do opłacania składki na Fundusz Pracy.

Jeżeli ostatni stosunek pracy został rozwiązany na mocy porozumienia stron, zasiłek może zostać przyznany dopiero po 90 dniach od rejestracji. Istotny wyjątek dotyczy porozumienia stron zawartego z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. W takich sprawach treść dokumentów ma duże znaczenie, bo urząd pracy ocenia podstawę i przyczynę rozwiązania umowy.

Dlatego przy likwidacji stanowiska warto zadbać, aby świadectwo pracy i porozumienie albo wypowiedzenie jasno wskazywały, że rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn dotyczących pracodawcy, jeżeli tak było w rzeczywistości.

Odwołanie od wypowiedzenia i roszczenia pracownika

Pracownik, który uważa, że likwidacja stanowiska była pozorna, przyczyna wypowiedzenia została opisana zbyt ogólnie, kryteria doboru były wadliwe albo pracodawca naruszył przepisy, może wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę.

W zależności od sytuacji pracownik może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Jeżeli spór dotyczy samej odprawy, pracownik może dochodzić zapłaty należnej kwoty wraz z odsetkami. W sprawach o pozorną likwidację stanowiska istotne znaczenie mają dowody pokazujące, czy stanowisko rzeczywiście zniknęło ze struktury organizacyjnej pracodawcy.

Pracodawca w sporze sądowym powinien wykazać zasadność wypowiedzenia w oparciu o przyczynę wskazaną w swoim oświadczeniu. Nie powinien dopiero w toku procesu zastępować jej inną, później dobraną argumentacją.

FAQ

Czy pracownik musi podpisać porozumienie stron przy likwidacji stanowiska?

Nie. Porozumienie stron wymaga zgody pracownika i pracodawcy. Pracownik może odmówić jego podpisania. Wtedy pracodawca, jeżeli chce zakończyć zatrudnienie, powinien zastosować inny tryb, najczęściej wypowiedzenie umowy o pracę.

Czy przy likwidacji stanowiska zawsze należy się odprawa?

Nie. Ustawowa odprawa przysługuje zasadniczo wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Przy zwolnieniu indywidualnym ta przyczyna musi być wyłącznym powodem rozwiązania umowy.

Czy odprawa należy się przy porozumieniu stron?

Tak, może się należeć. Jeżeli porozumienie stron zostało zawarte z przyczyn niedotyczących pracownika, na przykład z powodu likwidacji stanowiska, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, sama forma porozumienia nie wyłącza prawa do odprawy.

Czy do liczby 20 pracowników wlicza się osoby na zleceniu?

Nie. Do tego limitu wlicza się pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy. Osoby na umowie-zleceniu, umowie o dzieło albo B2B nie są co do zasady wliczane, chyba że w konkretnym przypadku sąd ustali, że umowa cywilnoprawna faktycznie była umową o pracę.

Kiedy likwidacja stanowiska jest pozorna?

Likwidacja może być pozorna, gdy stanowisko formalnie znika, ale pracodawca tworzy w jego miejsce niemal identyczne stanowisko, zatrudnia inną osobę do tych samych zadań albo nie przeprowadza realnej reorganizacji. Ocena zależy od dowodów i konkretnej sytuacji.

Czy pracodawca może skrócić trzymiesięczne wypowiedzenie?

Tak, w określonych przypadkach może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do jednego miesiąca, między innymi z przyczyn niedotyczących pracowników. Wtedy pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Zamiast rozwiązania umowy pracodawca może niekiedy zaproponować inne warunki, ale jednostronna zmiana stanowiska lub płacy wymaga prawidłowego wypowiedzenia zmieniającego.

Ile czasu ma pracownik na odwołanie od wypowiedzenia?

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Termin jest krótki, dlatego warto od razu przeanalizować wypowiedzenie, przyczynę zwolnienia i dokumenty od pracodawcy.

Podsumowanie

Likwidacja stanowiska pracy może być prawidłową przyczyną wypowiedzenia, ale tylko wtedy, gdy jest rzeczywista, konkretna i prawidłowo wskazana pracownikowi. W razie likwidacji jednego z kilku podobnych stanowisk znaczenie mają również kryteria doboru pracownika do zwolnienia.

Pracownik nie musi godzić się na porozumienie stron. Przed podpisaniem takiego dokumentu powinien sprawdzić, czy nie traci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, odszkodowania za skrócenie wypowiedzenia, odprawy albo korzystniejszej sytuacji przy rejestracji w urzędzie pracy. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, należy szczególnie zweryfikować prawo do odprawy.

W razie podejrzenia pozornej likwidacji stanowiska, nieprawidłowego doboru do zwolnienia albo naruszenia ochrony przed wypowiedzeniem pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy. Kluczowe są wtedy dokumenty, dowody faktycznej reorganizacji oraz termin 21 dni od otrzymania wypowiedzenia.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, t.j. Dz.U. 2025 poz. 277 – ISAP
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, t.j. Dz.U. 2025 poz. 570 – ELI
• Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia, Dz.U. 2025 poz. 620 – ELI
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz.U. 2025 poz. 1242 – ELI
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., sygn. akt I PKN 304/99
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2008 r., sygn. akt I PK 82/08
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2013 r., sygn. akt I PK 61/13
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 86/08