Kontrola trzeźwości pracownika – zasady i obowiązki

Kontrola trzeźwości pracownika – aktualny stan prawny

Artykuł wymaga zasadniczej aktualizacji, ponieważ przepisy, które wcześniej były dopiero planowane, obowiązują już od 21 lutego 2023 r. Obecnie podstawą kontroli trzeźwości są przede wszystkim art. 22^1c–22^1h Kodeksu pracy oraz rozporządzenie Ministra Zdrowia z 16 lutego 2023 r. dotyczące badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika.

Oznacza to, że pracodawca nie musi w każdej sytuacji wzywać Policji. Może samodzielnie prowadzić prewencyjną kontrolę trzeźwości, ale tylko wobec grup pracowników wskazanych w przepisach wewnętrznych i tylko wtedy, gdy spełnione są przesłanki ustawowe. Nadal jednak są sytuacje, w których badanie przez uprawniony organ, najczęściej Policję, będzie potrzebne lub wskazane.

Obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie bezpieczeństwa pracy

Pracodawca ma obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Dotyczy to nie tylko wyposażenia stanowisk pracy, szkoleń BHP czy środków ochrony indywidualnej, lecz także reagowania na zachowania pracowników, które mogą stwarzać zagrożenie.

Pracownik z kolei powinien wykonywać pracę sumiennie i starannie, stosować się do poleceń przełożonych, przestrzegać regulaminu pracy oraz zasad BHP. Stawienie się do pracy po alkoholu, picie alkoholu w czasie pracy albo wykonywanie obowiązków pod wpływem środków działających podobnie do alkoholu jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.

W praktyce znaczenie kontroli trzeźwości jest największe tam, gdzie błąd pracownika może spowodować wypadek, szkodę w mieniu albo zagrożenie dla innych osób. Dotyczy to zwłaszcza kierowców, operatorów maszyn, pracowników produkcji, budownictwa, magazynów, ochrony, transportu, medycyny i innych stanowisk o podwyższonym ryzyku.

Kiedy pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości?

Pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia. Nie jest to więc narzędzie do dowolnego sprawdzania wszystkich zatrudnionych. Kontrola powinna być powiązana z realnym ryzykiem wynikającym z rodzaju pracy, sposobu jej wykonywania albo odpowiedzialności pracownika za bezpieczeństwo lub mienie.

Kontrola nie może naruszać godności ani innych dóbr osobistych pracownika. Oznacza to, że pracodawca powinien zadbać o dyskretny sposób badania, ograniczenie dostępu do informacji o wyniku oraz jasne zasady postępowania. Nie wolno organizować kontroli w sposób upokarzający, publiczny albo dyskryminujący wybranych pracowników bez obiektywnego powodu.

Jak prawidłowo wprowadzić kontrolę trzeźwości w firmie?

Sama decyzja pracodawcy nie wystarczy. Zasady kontroli trzeba wprowadzić w akcie wewnątrzzakładowym: w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym i nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy.

W takich przepisach należy określić przede wszystkim:

• grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą,
• sposób przeprowadzania kontroli,
• rodzaj urządzenia wykorzystywanego do badania,
• czas i częstotliwość kontroli, np. przed rozpoczęciem pracy, losowo albo w określonych odstępach czasu,
• zasady dokumentowania wyniku, jeżeli przepisy pozwalają na jego przechowywanie.

Pracodawca musi poinformować pracowników o wprowadzeniu kontroli w sposób u niego przyjęty nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Nowo zatrudnionego pracownika objętego kontrolą należy poinformować o tych zasadach przed dopuszczeniem do pracy, w postaci papierowej albo elektronicznej.

Jak wygląda badanie trzeźwości przez pracodawcę?

Kontrola trzeźwości prowadzona przez pracodawcę powinna odbywać się metodą niewymagającą badania laboratoryjnego. W praktyce będzie to badanie wydychanego powietrza analizatorem wydechu, czyli alkomatem spełniającym wymagania przepisów. Urządzenie powinno mieć ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Rozporządzenie Ministra Zdrowia przewiduje między innymi, że badania analizatorem wydechu nie przeprowadza się przed upływem 15 minut od zakończenia spożywania alkoholu, palenia wyrobów tytoniowych, używania papierosów elektronicznych albo wyrobów tytoniowych bezdymnych. Jeżeli wynik jest dodatni, co do zasady wykonuje się kolejne pomiary zgodnie z procedurą określoną w rozporządzeniu.

Pracodawca nie powinien traktować kontroli jako czynności dowolnej. Dla bezpieczeństwa dowodowego warto, aby osoby wykonujące badania były upoważnione, przeszkolone i działały według jasnej procedury. W spornej sytuacji znaczenie mogą mieć także notatki służbowe, świadkowie, godzina badania i dokumentacja urządzenia.

Stan po użyciu alkoholu a stan nietrzeźwości

Dla oceny sytuacji znaczenie mają ustawowe progi. Stan po użyciu alkoholu zachodzi wtedy, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi albo prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³.

Stan nietrzeźwości występuje wtedy, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi albo prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm³. Oba te stany uzasadniają niedopuszczenie pracownika do pracy, jeżeli wynik badania lub okoliczności wskazują, że pracownik nie powinien wykonywać obowiązków.

Zobacz też: ustawowe progi stężenia alkoholu

Co zrobić przy uzasadnionym podejrzeniu nietrzeźwości?

Jeżeli pracodawca ma uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy po alkoholu, w stanie nietrzeźwości albo pił alkohol w czasie pracy, powinien nie dopuścić pracownika do pracy. Podejrzenie mogą uzasadniać na przykład zapach alkoholu, bełkotliwa mowa, chwiejny chód, nietypowe zachowanie, problemy z koordynacją albo relacje świadków.

Pracodawca powinien poinformować pracownika o przyczynie niedopuszczenia do pracy. Może to zrobić nawet ustnie, ale z praktycznego punktu widzenia warto sporządzić notatkę służbową. Na żądanie pracodawcy lub pracownika badanie stanu trzeźwości przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, najczęściej Policja.

Jeżeli pracownik nie jest objęty prawidłowo wprowadzoną kontrolą prewencyjną, pracodawca powinien zachować szczególną ostrożność z samodzielnym badaniem alkomatem. W takiej sytuacji bezpieczniejszym rozwiązaniem jest niedopuszczenie pracownika do pracy i wezwanie Policji, zwłaszcza gdy pracownik kwestionuje podejrzenia.

Kontrola na obecność środków działających podobnie do alkoholu

Kodeks pracy pozwala także na kontrolę obecności w organizmie pracownika środków działających podobnie do alkoholu. Zasady są zbliżone do kontroli trzeźwości: kontrola musi być niezbędna do ochrony życia, zdrowia lub mienia, musi zostać uregulowana w przepisach wewnętrznych i nie może naruszać godności pracownika.

Wykaz takich środków określa rozporządzenie Ministra Zdrowia. Obejmuje ono między innymi opioidy, amfetaminę i jej analogi, kokainę, tetrahydrokanabinole oraz benzodiazepiny. Badanie wykonywane przez pracodawcę polega co do zasady na nieinwazyjnym pobraniu próbki śliny i użyciu urządzenia do oznaczania metodą immunologiczną.

Szczególnej ostrożności wymagają sytuacje, w których pracownik przyjmuje leki wpływające na sprawność psychofizyczną. Sam fakt leczenia nie może być podstawą automatycznego ukarania pracownika, ale pracodawca nadal ma obowiązek reagować, jeżeli stan pracownika realnie zagraża bezpieczeństwu pracy.

Dokumentowanie wyników i ochrona danych osobowych

Informacje o badaniu trzeźwości są danymi szczególnie wrażliwymi z punktu widzenia prywatności pracownika. Pracodawca nie powinien gromadzić wyników profilaktycznie ani przechowywać informacji o każdym badaniu, jeżeli nie ma do tego podstawy.

Co do zasady pracodawca przetwarza informację o dacie, godzinie i minucie badania oraz wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do ochrony życia, zdrowia lub mienia. Takie informacje przechowuje się w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania.

Jeżeli na pracownika nałożono karę porządkową, informacje przechowuje się do czasu uznania kary za niebyłą. Jeżeli dane mogą stanowić dowód w postępowaniu, okres przechowywania może zostać przedłużony do czasu prawomocnego zakończenia tego postępowania. Po upływie właściwego okresu informacje należy usunąć.

Konsekwencje alkoholu w pracy

Pracownika, którego wynik badania wskazuje na stan po użyciu alkoholu, stan nietrzeźwości albo obecność środka działającego podobnie do alkoholu, pracodawca nie dopuszcza do pracy. Podobnie powinien postąpić, gdy istnieje uzasadnione podejrzenie takiego stanu, nawet zanim zostanie wykonane badanie przez uprawniony organ.

Jeżeli badanie przeprowadzone przez Policję nie potwierdzi podejrzeń, okres niedopuszczenia do pracy jest usprawiedliwioną nieobecnością, za którą pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeżeli badanie potwierdzi alkohol albo środki działające podobnie do alkoholu, kwalifikacja tego czasu i dalsze konsekwencje zależą od okoliczności sprawy.

Pracodawca może zastosować karę porządkową, w tym upomnienie, naganę albo karę pieniężną. W cięższych przypadkach, zwłaszcza gdy pracownik stworzył zagrożenie, wykonywał odpowiedzialne zadania albo naruszenie było oczywiste, możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Czy kontrola trzeźwości dotyczy pracy zdalnej?

W większości przypadków objęcie pracowników zdalnych kontrolą trzeźwości będzie trudne do uzasadnienia. Przepisy wymagają, aby kontrola była niezbędna do ochrony życia, zdrowia lub mienia. Typowa praca biurowa wykonywana z domu zwykle nie tworzy takiego ryzyka.

Nie oznacza to jednak, że praca zdalna zawsze wyklucza kontrolę. Jeżeli pracownik zdalny wykonuje czynności, które realnie mogą zagrażać bezpieczeństwu osób albo mieniu, ocena może być inna. Każdorazowo trzeba badać charakter pracy, zakres obowiązków i proporcjonalność kontroli.

FAQ

Czy pracodawca może badać wszystkich pracowników alkomatem?

Nie zawsze. Kontrola prewencyjna powinna dotyczyć tylko tych grup pracowników, wobec których jest to niezbędne do ochrony życia, zdrowia lub mienia. Grupy te trzeba wskazać w regulaminie pracy, układzie zbiorowym albo obwieszczeniu.

Czy pracownik musi wyrazić zgodę na kontrolę trzeźwości?

Jeżeli kontrola została prawidłowo wprowadzona na podstawie Kodeksu pracy, nie opiera się na dobrowolnej zgodzie pracownika. Pracownik powinien poddać się badaniu zgodnemu z procedurą. Odmowa może uzasadniać niedopuszczenie do pracy i dalsze działania pracodawcy, zależnie od okoliczności.

Kiedy trzeba wezwać Policję do badania trzeźwości?

Policję warto wezwać zwłaszcza wtedy, gdy pracownik kwestionuje wynik lub podejrzenia, odmawia badania, nie jest objęty kontrolą prewencyjną albo sytuacja może prowadzić do poważnych konsekwencji kadrowych. Badanie przez uprawniony organ wzmacnia wartość dowodową ustaleń.

Czy wynik badania trzeźwości trafia do akt osobowych?

Nie każdy wynik. Co do zasady przechowuje się informacje o dacie, godzinie, minucie badania i wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, jeżeli jest to niezbędne do ochrony życia, zdrowia lub mienia. Takie informacje przechowuje się zasadniczo nie dłużej niż rok, chyba że zastosowano karę porządkową albo wynik jest dowodem w postępowaniu.

Czy za alkohol w pracy grozi zwolnienie dyscyplinarne?

Tak, ale zależy to od okoliczności. Znaczenie ma między innymi rodzaj stanowiska, stopień zagrożenia, wynik badania, zachowanie pracownika i skutki naruszenia. Nietrzeźwość kierowcy, operatora maszyny albo pracownika odpowiedzialnego za bezpieczeństwo może zostać potraktowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Czy pracodawca może kontrolować narkotyki tak samo jak alkohol?

Może wprowadzić kontrolę obecności środków działających podobnie do alkoholu, ale również tylko na warunkach określonych w Kodeksie pracy. Wymaga to uregulowania procedury w przepisach wewnętrznych, wskazania grup pracowników oraz stosowania metod przewidzianych w rozporządzeniu.

Podsumowanie

Kontrola trzeźwości pracowników jest obecnie wyraźnie uregulowana w Kodeksie pracy. Pracodawca może ją prowadzić, ale nie w sposób dowolny. Musi wykazać potrzebę ochrony życia, zdrowia lub mienia, wskazać grupy pracowników objętych kontrolą, określić procedurę i poinformować załogę z odpowiednim wyprzedzeniem.

Najwięcej sporów pojawia się wtedy, gdy pracodawca bada pracownika bez prawidłowej podstawy wewnętrznej, przechowuje zbyt dużo danych albo od razu stosuje najostrzejsze sankcje. W przypadku poważnych konsekwencji, takich jak kara porządkowa lub rozwiązanie umowy, kluczowe znaczenie ma prawidłowe udokumentowanie całej sytuacji.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 22^1c–22^1h.
• Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
• Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika.
• Ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, w szczególności definicje stanu po użyciu alkoholu i stanu nietrzeźwości.