- Umowę o pracę można podpisać przed faktycznym rozpoczęciem pracy; stosunek pracy powstaje w dniu wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy.
- Przy 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia termin zwykle kończy się ostatniego dnia miesiąca, dlatego datę startu u nowego pracodawcy trzeba ustalić z odpowiednim zapasem.
- Nowy pracodawca może wypowiedzieć podpisaną umowę jeszcze przed rozpoczęciem pracy, chyba że umowa zawiera skuteczne dodatkowe zabezpieczenia.
- Roczny okres wypowiedzenia może chronić pracownika przed szybkim zwolnieniem, ale jeżeli obowiązuje także pracownika, może istotnie utrudnić kolejną zmianę pracy.
- Limit 15-krotności minimalnego wynagrodzenia dotyczy ustawowej odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych, a nie każdej dodatkowej odprawy umownej uzgodnionej z pracodawcą.
Trzymiesięczny okres wypowiedzenia – jak liczyć termin?
Zgodnie z art. 32 § 1 i 2 Kodeksu pracy każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, a rozwiązanie umowy następuje z upływem okresu wypowiedzenia. W praktyce oznacza to, że pracownik może złożyć wypowiedzenie, ale nadal pozostaje pracownikiem aż do końca okresu wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz na czas określony zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynosi: 2 tygodnie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, gdy był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, oraz 3 miesiące, gdy był zatrudniony co najmniej 3 lata. Do stażu wlicza się także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy albo nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego.
Jeżeli okres wypowiedzenia jest liczony w miesiącach, kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Przykładowo wypowiedzenie złożone 17 maja 2026 r. przy 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia co do zasady doprowadzi do rozwiązania umowy 31 sierpnia 2026 r. Dlatego przed złożeniem oświadczenia warto sprawdzić, jak prawidłowo wypowiedzieć umowę, aby nie pomylić daty zakończenia zatrudnienia.
Czy można podpisać nową umowę o pracę z rozpoczęciem za 3 miesiące?
Tak. Kodeks pracy pozwala, aby data zawarcia umowy i data rozpoczęcia pracy były różne. Zgodnie z art. 26 Kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono – w dniu zawarcia umowy. Oznacza to, że można podpisać umowę dziś i wpisać w niej, że praca rozpocznie się dopiero po zakończeniu obecnego okresu wypowiedzenia.
Dla bezpieczeństwa nie należy poprzestawać na ustnej obietnicy zatrudnienia ani na ogólnym liście intencyjnym. Umowa powinna być zawarta na piśmie i wskazywać co najmniej strony, rodzaj umowy, stanowisko lub rodzaj pracy, miejsce pracy, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy oraz konkretną datę rozpoczęcia pracy. Jeżeli pracownik podpisuje umowę elektronicznie, trzeba zadbać o formę pozwalającą wykazać, kto i kiedy złożył oświadczenie.
Warto również dopilnować, aby nowy pracodawca nie przedstawiał dokumentu, który w istocie jest jedynie ofertą albo projektem umowy. Największe bezpieczeństwo daje podpisana przez obie strony umowa o pracę z odroczonym dniem rozpoczęcia pracy, a nie sama korespondencja rekrutacyjna.
Czy nowy pracodawca może wypowiedzieć umowę przed rozpoczęciem pracy?
Podpisanie umowy z przyszłą datą rozpoczęcia pracy nie daje pełnej gwarancji, że zatrudnienie rzeczywiście będzie trwało przez długi czas. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 października 2007 r., sygn. akt II PK 56/07, przyjął, że możliwość wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależniona od faktycznego rozpoczęcia pracy. Jeżeli więc strony zawarły umowę teraz, ale praca ma rozpocząć się za 3 miesiące, co do zasady dopuszczalne jest jej wypowiedzenie jeszcze przed pierwszym dniem pracy.
W takiej sytuacji ustawowy okres wypowiedzenia może wynosić jedynie 2 tygodnie, chyba że pracownik wcześniej pozostawał z tym samym pracodawcą w stosunku pracy albo strony skutecznie uzgodniły dłuższy okres wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie byłoby wadliwe, pracownik ma co do zasady 21 dni od doręczenia wypowiedzenia na wniesienie odwołania do sądu pracy.
Dlatego w umowie z przyszłym pracodawcą warto rozważyć dodatkowe zapisy: dłuższy okres wypowiedzenia po stronie pracodawcy, świadczenie gwarancyjne na wypadek wypowiedzenia przed rozpoczęciem pracy, odprawę umowną albo wyraźne zasady pokrycia szkody poniesionej przez pracownika, który zrezygnował z dotychczasowego zatrudnienia. Takie postanowienia powinny być konkretne: muszą wskazywać, kiedy świadczenie przysługuje, w jakiej wysokości i w jakim terminie ma zostać wypłacone.
Chcesz zmienić pracę mimo 3-miesięcznego wypowiedzenia?
Prawnik sprawdzi umowę i możliwe sposoby wcześniejszego odejścia oraz pomoże zabezpieczyć warunki przejścia do nowego pracodawcy.
Wyślij sprawę do bezpłatnej wyceny ›Opisanie sprawy i wycena są bezpłatne • Dopiero później decydujesz, czy zamawiasz poradę
Roczny okres wypowiedzenia – zabezpieczenie czy ograniczenie?
Dłuższy niż ustawowy okres wypowiedzenia może być dopuszczalny, ale nie zawsze będzie dla pracownika korzystny. Z art. 18 § 1 Kodeksu pracy wynika, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 416/02, dopuścił zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia dla obu stron, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie było to niekorzystne dla pracownika.
Roczny okres wypowiedzenia może więc działać jak zabezpieczenie, gdy to pracodawca chciałby szybko zakończyć współpracę. Jednocześnie może stać się poważnym ograniczeniem, jeżeli w przyszłości to pracownik będzie chciał zmienić pracę. Nowy potencjalny pracodawca może nie chcieć czekać 12 miesięcy.
Bezpieczniejszym rozwiązaniem bywa postanowienie asymetryczne: dłuższy okres wypowiedzenia przy wypowiedzeniu przez pracodawcę, a po stronie pracownika okres ustawowy albo krótszy, jasno określony termin. Taki zapis wymaga starannego sformułowania, aby nie naruszał zasady korzystności i nie powodował sporu co do tego, czy rzeczywiście chroni pracownika.
Skrócenie okresu wypowiedzenia i porozumienie stron
Po złożeniu wypowiedzenia strony mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Wynika to z art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy, czyli nadal pozostaje to wypowiedzenie, a nie rozwiązanie za porozumieniem stron. W praktyce wymaga to jednak zgody obu stron; pracownik nie może jednostronnie skrócić okresu wypowiedzenia, jeżeli pracodawca się na to nie zgadza. Wyjątkowo odrębnej analizy wymaga sytuacja, w której pracodawca spóźnia się z wypłatą wynagrodzenia, bo wtedy znaczenie mogą mieć inne uprawnienia pracownika.
Jeżeli obecny i przyszły pracodawca są elastyczni, można skoordynować datę zakończenia starej umowy i rozpoczęcia nowej pracy. Alternatywą może być porozumienie stron jako alternatywa, ale również ono wymaga zgody pracodawcy i powinno jasno określać datę ustania zatrudnienia.
Odprawa pieniężna przy wypowiedzeniu przez pracodawcę
Odprawa ustawowa przysługuje na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników i obejmuje zwolnienia grupowe, a w określonych przypadkach także indywidualne wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika.
Wysokość ustawowej odprawy zależy od stażu u danego pracodawcy i wynosi równowartość 1-, 2- albo 3-miesięcznego wynagrodzenia. Jednocześnie ustawowa odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2026 r., przy minimalnym wynagrodzeniu 4806 zł, limit ten wynosi 72 090 zł. Więcej o zasadach wypłaty takiego świadczenia wyjaśnia artykuł o tym, kiedy przysługuje odprawa pieniężna przy zwolnieniu.
Pracownik może jednak negocjować z przyszłym pracodawcą dodatkową odprawę umowną albo świadczenie gwarancyjne. Takie świadczenie nie musi być tożsame z odprawą ustawową i może być wyższe niż ustawowy limit, o ile strony jednoznacznie wskażą jego podstawę, warunki wypłaty i wysokość. W umowie warto unikać nieprecyzyjnego sformułowania, że pracownik otrzyma odprawę, bez wskazania, czy chodzi o odprawę ustawową, dodatkową odprawę umowną, czy oba świadczenia.
Jak najlepiej zabezpieczyć się przy zmianie pracy?
Przed złożeniem wypowiedzenia u obecnego pracodawcy warto zadbać o dokumenty i zapisy, które rzeczywiście ograniczą ryzyko pozostania bez zatrudnienia. W szczególności należy:
- podpisać nową umowę o pracę, a nie jedynie ofertę lub list intencyjny,
- wskazać konkretną datę rozpoczęcia pracy, skoordynowaną z końcem obecnego okresu wypowiedzenia,
- określić rodzaj umowy, stanowisko, miejsce pracy, wynagrodzenie, wymiar etatu i ewentualne premie,
- sprawdzić, czy umowa nie zawiera okresu próbnego albo warunków, które osłabiają deklarowane bezpieczeństwo,
- negocjować ochronę na wypadek wypowiedzenia przez nowego pracodawcę przed rozpoczęciem pracy lub krótko po jej rozpoczęciu,
- unikać rocznego okresu wypowiedzenia po stronie pracownika, jeżeli może to utrudnić przyszłą zmianę pracy,
- sprawdzić, czy obecna umowa nie zawiera zakazu konkurencji, obowiązków lojalnościowych albo postanowień o poufności, które mogą mieć znaczenie przy przejściu do nowej firmy.
Najczęściej korzystniejsze od samego rocznego okresu wypowiedzenia jest połączenie kilku elementów: pisemnej umowy z przyszłą datą rozpoczęcia, dłuższego okresu wypowiedzenia tylko po stronie pracodawcy, dodatkowego świadczenia na wypadek szybkiego wypowiedzenia oraz jasnego określenia, że świadczenie przysługuje również wtedy, gdy pracodawca wypowie umowę przed pierwszym dniem pracy.
Przykłady
Poniższe przykłady pokazują, jak różne zapisy w umowie mogą wpływać na bezpieczeństwo pracownika zmieniającego pracę.
Pan Jan ma 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Podpisuje z nowym pracodawcą umowę o pracę 20 maja 2026 r., ale jako dzień rozpoczęcia pracy wpisuje 1 września 2026 r. Dzięki temu może złożyć wypowiedzenie u obecnego pracodawcy i zachować ciągłość zatrudnienia. Dodatkowo uzgadnia, że jeżeli nowy pracodawca wypowie umowę przed 1 września 2026 r., wypłaci mu świadczenie gwarancyjne w wysokości 3 miesięcznych wynagrodzeń.
Pani Anna przyjmuje propozycję pracy na stanowisku specjalistycznym. Pracodawca proponuje roczny okres wypowiedzenia dla obu stron. Po analizie Anna negocjuje zapis, zgodnie z którym pracodawcę obowiązuje 6-miesięczny okres wypowiedzenia, a pracownika okres ustawowy. Taki wariant lepiej zabezpiecza ją przed nagłym zwolnieniem, ale nie blokuje jej na rok, gdyby w przyszłości chciała zmienić pracę.
Pan Michał otrzymuje obietnicę zatrudnienia, ale przyszły pracodawca chce podpisać jedynie list intencyjny. Michał nie składa jeszcze wypowiedzenia u obecnego pracodawcy. Prosi o podpisanie właściwej umowy o pracę z przyszłą datą rozpoczęcia oraz o dopisanie świadczenia na wypadek wypowiedzenia umowy przed rozpoczęciem pracy. Dopiero po podpisaniu takiego dokumentu podejmuje decyzję o odejściu.
FAQ
Czy mogę podpisać nową umowę o pracę, gdy nadal pracuję u obecnego pracodawcy?
Tak, co do zasady można podpisać nową umowę o pracę w czasie trwania obecnego zatrudnienia, jeżeli nie narusza to zakazu konkurencji, obowiązków lojalnościowych ani postanowień o poufności. Sama przyszła data rozpoczęcia pracy nie jest przeszkodą.
Czy umowa z datą rozpoczęcia za 3 miesiące jest ważna?
Tak. Z art. 26 Kodeksu pracy wynika, że stosunek pracy nawiązuje się w terminie wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Data podpisania umowy może więc być wcześniejsza niż pierwszy dzień pracy.
Czy nowy pracodawca może wycofać się po podpisaniu umowy?
Nie powinien traktować podpisanej umowy jak niewiążącej obietnicy. Może jednak wypowiedzieć umowę, także przed rozpoczęciem pracy, jeżeli przepisy i treść umowy na to pozwalają. Dlatego warto negocjować dodatkowe zabezpieczenia na taką sytuację.
Czy roczny okres wypowiedzenia zawsze jest korzystny?
Nie. Może chronić pracownika przed szybkim rozwiązaniem umowy przez pracodawcę, ale jednocześnie może utrudnić pracownikowi kolejną zmianę pracy. Należy ocenić, czy taki zapis jest korzystny w konkretnych okolicznościach.
Czy można wpisać do umowy odprawę wyższą niż ustawowa?
Tak, strony mogą uzgodnić dodatkową odprawę umowną albo świadczenie gwarancyjne. Trzeba jednak odróżnić je od odprawy ustawowej, której limit wynosi 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Co zrobić, gdy obecny pracodawca nie chce skrócić okresu wypowiedzenia?
Pracownik nie może jednostronnie skrócić okresu wypowiedzenia. Może negocjować wcześniejsze rozwiązanie umowy albo porozumienie stron, ale jeśli pracodawca się nie zgodzi, umowa rozwiąże się dopiero z końcem okresu wypowiedzenia.
Podsumowanie
Najbezpieczniejszym rozwiązaniem przy zmianie pracy jest podpisanie właściwej umowy o pracę z przyszłą datą rozpoczęcia, zanim pracownik złoży wypowiedzenie u obecnego pracodawcy. Trzeba jednak pamiętać, że sama podpisana umowa nie zawsze zabezpiecza przed jej wypowiedzeniem przed pierwszym dniem pracy. Dlatego warto negocjować konkretne postanowienia ochronne: dłuższy okres wypowiedzenia po stronie pracodawcy, świadczenie gwarancyjne, odprawę umowną oraz precyzyjne zasady wypłaty tych świadczeń.
Roczny okres wypowiedzenia nie zawsze jest najlepszym zabezpieczeniem. Jeżeli wiąże również pracownika, może ograniczyć jego mobilność zawodową. Często korzystniejsze są rozwiązania bardziej elastyczne i lepiej dopasowane do realnego ryzyka, zwłaszcza gdy pracownik rezygnuje ze stabilnego zatrudnienia w zaufaniu do oferty nowego pracodawcy.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi › Wycena zwykle w ciągu 1 godziny
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Źródła:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, tekst jednolity z późn. zm.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844, tekst jednolity z późn. zm.
3. Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Dz.U. 2025 poz. 1242.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 października 2007 r., sygn. akt II PK 56/07.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 416/02.
