Nieprzedłużenie umowy po mobbingu – prawa pracownika

Masz podobny problem prawny?

Opisz sprawę i otrzymaj wycenę porady od prawnika. Samo zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.

Wycena zwykle w ciągu 1 godziny • Pracujemy 7 dni w tygodniu

Czy pracodawca musi przedłużyć umowę po potwierdzeniu mobbingu?

Co do zasady nie. Umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem terminu, na który została zawarta. Jeżeli strony nie zawrą kolejnej umowy, stosunek pracy po prostu się kończy. Sam fakt, że komisja antymobbingowa potwierdziła mobbing, nie tworzy automatycznie obowiązku zatrudnienia pracownika na czas nieokreślony.

Wyjątek może wynikać z konkretnych dokumentów lub ustaleń. Znaczenie może mieć na przykład pisemna promesa zatrudnienia, podpisane porozumienie, wiadomości e-mail od pracodawcy, regulamin programu zatrudnienia albo inne dowody, z których wynika, że pracodawca zobowiązał się do zawarcia kolejnej umowy. Sama obietnica ustna, bez możliwości wykazania jej treści i warunków, zwykle nie wystarczy do skutecznego żądania zawarcia umowy.

Warto też sprawdzić, czy nie zostały przekroczone limity umów terminowych. Zgodnie z art. 25¹ Kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony między tymi samymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy, a liczba takich umów nie może przekraczać trzech. Po przekroczeniu limitu zatrudnienie traktuje się jak zawarte na czas nieokreślony, chyba że zachodzi ustawowy wyjątek.

Wygaśnięcie umowy a wypowiedzenie — ważna różnica

Trzeba odróżnić dwie sytuacje. Jeżeli umowa na czas określony kończy się w dniu wskazanym w umowie, nie dochodzi do wypowiedzenia. Pracodawca nie składa wtedy oświadczenia o wypowiedzeniu i z reguły nie ma obowiązku uzasadniać, dlaczego nie proponuje kolejnej umowy.

Jeżeli jednak pracodawca wypowiada umowę na czas określony przed końcem okresu, na jaki została zawarta, musi wskazać przyczynę wypowiedzenia. Aktualne brzmienie art. 30 § 4 Kodeksu pracy obejmuje nie tylko umowy na czas nieokreślony, lecz także umowy na czas określony. Przyczyna powinna być prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla pracownika.

W razie wypowiedzenia pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę. W praktyce warto zachować kopertę, potwierdzenie odbioru, e-mail lub inny dowód daty doręczenia, ponieważ od tej daty liczy się termin.

Co daje potwierdzenie mobbingu przez komisję?

Ustalenia komisji antymobbingowej nie są wyrokiem sądu, ale mogą mieć istotne znaczenie dowodowe. Potwierdzenie mobbingu przez komisję warto zabezpieczyć w formie dokumentu: protokołu, raportu, decyzji, korespondencji z działem HR albo pisma z informacją o wyniku postępowania.

Zgodnie z art. 94³ Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Jeżeli mobbing wystąpił, pracownik może dochodzić od pracodawcy odszkodowania, a gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia — także odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

W 2026 r. odszkodowanie przewidziane w art. 94³ § 4 Kodeksu pracy nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, czyli 4806 zł brutto. Górna granica nie jest określona ustawowo, ale wysokość roszczenia trzeba wykazać okolicznościami sprawy, skutkami mobbingu, dokumentacją medyczną, utratą zarobków lub innymi dowodami.

Czy odmowa przedłużenia umowy może być odwetem?

Może, ale trzeba to udowodnić. Jeżeli pracodawca nie przedłuża umowy dlatego, że pracownik zgłosił mobbing, złożył skargę, zeznawał w postępowaniu wewnętrznym albo korzystał z uprawnień wynikających z prawa pracy, można rozważyć, czy nie doszło do niedopuszczalnych negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

W takiej sprawie istotne są dowody: wcześniejsze zapowiedzi przedłużenia zatrudnienia, pozytywne oceny pracy, wiadomości o planowanym zatrudnieniu na czas nieokreślony, zmiana nastawienia po zgłoszeniu mobbingu, wypowiedzi przełożonych, zeznania świadków oraz porównanie sytuacji z innymi pracownikami.

Roszczenie o samo zawarcie kolejnej umowy jest trudne, jeżeli nie było wiążącego zobowiązania pracodawcy. Bardziej realne bywa dochodzenie odszkodowania, gdy da się wykazać bezprawne działanie, szkodę i związek przyczynowy. W sprawach pracowniczych trzeba też ocenić, czy zastosowanie mają przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu lub odpowiedzialność odszkodowawcza na zasadach ogólnych.

Wniosek o umowę na czas nieokreślony

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony albo o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Wniosek można złożyć papierowo albo elektronicznie.

Pracodawca powinien w miarę możliwości taki wniosek uwzględnić. Musi jednak odpowiedzieć pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej nie później niż w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku. Jeżeli odmawia, powinien podać przyczynę odmowy.

Taki wniosek nie gwarantuje przedłużenia zatrudnienia, ale może mieć znaczenie dowodowe. Jeżeli pracodawca wcześniej zapowiadał stałą współpracę, a po zgłoszeniu mobbingu odmawia bez rzeczowych powodów, odpowiedź na wniosek może pomóc w późniejszej ocenie sprawy.

Jakie roszczenia może rozważyć pracownik?

W zależności od dokumentów i przebiegu sprawy pracownik może rozważyć kilka kierunków działania. Po pierwsze, roszczenia z tytułu mobbingu: zadośćuczynienie za krzywdę, jeżeli mobbing wywołał rozstrój zdrowia, oraz odszkodowanie z art. 94³ Kodeksu pracy. Po drugie, roszczenia związane z naruszeniem zasady równego traktowania, jeżeli odmowa dalszego zatrudnienia była związana z korzystaniem z ochrony prawnej. Po trzecie, roszczenia odszkodowawcze na zasadach ogólnych, gdy da się wykazać konkretną szkodę i związek przyczynowy.

Jeżeli decyzja o nieprzedłużeniu umowy była związana z chronioną cechą pracownika albo stanowiła odwet za zgłoszenie naruszeń, może wchodzić w grę dyskryminacja w pracy.

Jeżeli umowa została wypowiedziana przed terminem, trzeba dodatkowo ocenić zasadność wypowiedzenia i zachować 21-dniowy termin na odwołanie do sądu pracy. Jeżeli umowa po prostu wygasła, sprawa zwykle nie polega na odwołaniu od wypowiedzenia, lecz na wykazaniu bezprawnego działania pracodawcy albo roszczeń związanych z mobbingiem.

Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Nie warto jednak odkładać działania, bo w sprawach mobbingowych znaczenie mają świeże dowody, świadkowie i dokumentacja medyczna.

Zwolnienie lekarskie i dokumentacja medyczna po mobbingu

Jeżeli mobbing spowodował pogorszenie stanu zdrowia, znaczenie może mieć dokumentacja lekarska, zwolnienia lekarskie, historia leczenia, zaświadczenia psychologa lub psychiatry oraz rachunki za terapię. Same subiektywne odczucia pracownika zwykle nie wystarczą do wykazania rozstroju zdrowia, dlatego dokumenty medyczne są bardzo istotne przy żądaniu zadośćuczynienia.

Przy umowie terminowej warto też zweryfikować, jak choroba wpływa na sytuację pracownika i świadczenia. Pokrewny scenariusz opisuje artykuł o tym, jakie prawa daje zwolnienie lekarskie po mobbingu.

FAQ

Podsumowanie

Pracodawca nie ma automatycznego obowiązku przedłużenia umowy na czas określony tylko dlatego, że komisja potwierdziła mobbing. Jeżeli jednak brak dalszego zatrudnienia był reakcją na zgłoszenie mobbingu, pracownik powinien przeanalizować sprawę pod kątem roszczeń odszkodowawczych, naruszenia zasady równego traktowania i roszczeń wynikających z samego mobbingu.

Największe znaczenie mają dowody. Im więcej dokumentów potwierdza wcześniejszą obietnicę przedłużenia umowy, dobrą ocenę pracy, nagłą zmianę decyzji po zgłoszeniu mobbingu oraz skutki zdrowotne mobbingu, tym łatwiej ocenić realne szanse dochodzenia roszczeń.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93

3. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Dz.U. 2025 poz. 1242