Pracodawca nie płaci wynagrodzenia na czas – czy można rozwiązać umowę?

Masz podobny problem prawny?

Opisz sprawę i otrzymaj wycenę porady od prawnika. Samo zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.

Wycena zwykle w ciągu 1 godziny • Pracujemy 7 dni w tygodniu

Okres wypowiedzenia umowy o pracę

Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy zawartej na czas określony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przy 11 miesiącach zatrudnienia ustawowy okres wypowiedzenia wynosi więc 1 miesiąc. Trzeba jednak sprawdzić, czy w umowie o pracę nie ma skutecznego postanowienia wydłużającego ten okres. W praktyce pracownik powinien też pamiętać, że okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc albo kilka miesięcy kończy się w ostatnim dniu miesiąca, a okres liczony w tygodniach kończy się w sobotę.

W tej sekcji warto odróżnić wypowiedzenie od innych trybów zakończenia stosunku pracy. Pracownik może wybrać zwykłe wypowiedzenie, porozumienie stron albo rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, jeżeli spełnione są przesłanki ustawowe. Szerzej omawiamy sposoby zakończenia umowy o pracę w osobnym opracowaniu.

Czy 3-miesięczny okres wypowiedzenia w umowie jest zawsze wiążący?

Art. 36 § 5 Kodeksu pracy wprost przewiduje możliwość ustalenia dłuższego okresu wypowiedzenia dla pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. W takim przypadku strony mogą ustalić, że przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy – 3 miesiące.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się również, że wydłużenie okresu wypowiedzenia może być dopuszczalne także w innych sytuacjach, jeżeli z całokształtu okoliczności wynika, że rozwiązanie to nie jest mniej korzystne dla pracownika. Ocena takiego zapisu nie polega więc wyłącznie na porównaniu liczby miesięcy. Istotne są m.in. stanowisko pracownika, stabilizacja zatrudnienia, wynagrodzenie, możliwość zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, sytuacja rynkowa oraz to, czy dłuższy okres działa symetrycznie wobec obu stron.

Jeżeli w umowie wpisano 3-miesięczny okres wypowiedzenia przy 11 miesiącach pracy, nie można automatycznie założyć, że zapis jest nieważny. Jeżeli jednak został narzucony pracownikowi i w konkretnych okolicznościach jest dla niego wyraźnie mniej korzystny niż przepisy ustawowe, można rozważać zakwestionowanie takiego postanowienia. W razie sporu o skuteczność zapisu ostatecznie rozstrzyga sąd pracy.

Po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą też uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Takie porozumienie, o którym mowa w art. 36 § 6 Kodeksu pracy, nie zmienia trybu rozwiązania umowy – nadal jest to wypowiedzenie, ale stosunek pracy kończy się w uzgodnionym dniu.

Nieterminowa wypłata wynagrodzenia jako naruszenie obowiązków pracodawcy

Terminowa i prawidłowa wypłata wynagrodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Wynika to wprost z art. 94 pkt 5 Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 85 Kodeksu pracy wynagrodzenie wypłacane raz w miesiącu powinno być wypłacane z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wypłata powinna nastąpić w dniu poprzedzającym.

Art. 86 Kodeksu pracy wskazuje dodatkowo, że pracodawca ma wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy albo w innych przepisach prawa pracy. Jeżeli więc regulamin, umowa lub inny akt obowiązujący u pracodawcy przewiduje konkretny dzień wypłaty, przekroczenie tego terminu jest naruszeniem obowiązku pracodawcy.

Nie każde jednorazowe i bardzo krótkie opóźnienie musi od razu oznaczać ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Inaczej należy jednak oceniać sytuację, w której pracodawca regularnie spóźnia się z pensją, nie wypłaca całego wynagrodzenia, przesuwa terminy bez podstawy, ignoruje wezwania pracownika albo powoduje realne problemy finansowe po stronie zatrudnionego.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy

Zgodnie z art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy umowie na czas określony odszkodowanie przysługuje za czas, do którego umowa miała trwać, jednak nie więcej niż za okres wypowiedzenia.

Nieterminowa wypłata wynagrodzenia może być taką przyczyną. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 października 2013 r., sygn. akt II PK 25/13, podkreślił, że brak terminowej wypłaty całości wynagrodzenia może uzasadniać rozwiązanie umowy w trybie art. 55 § 1¹ K.p., a pracodawcy nie zwalnia sam fakt, że sam nie uzyskał środków finansowych. Podobny kierunek wynika z wcześniejszego wyroku Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 516/99.

Przed złożeniem oświadczenia warto jednak ocenić, czy opóźnienie było istotne, czy miało charakter powtarzalny, czy dotyczyło całości czy części wynagrodzenia, jak długo trwało i czy można przypisać pracodawcy winę umyślną albo rażące niedbalstwo. W razie sporu to sąd pracy będzie badał, czy rozwiązanie umowy było uzasadnione.

Więcej o tym, kiedy możliwy jest tryb natychmiastowy rozwiązania, wyjaśniamy w osobnym artykule.

Termin i forma oświadczenia pracownika

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie i zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Przyczynę trzeba opisać konkretnie, aby pracodawca wiedział, jakie zachowanie jest podstawą rozwiązania umowy.

Roszczenie o zaległą pensję może obejmować również należne wynagrodzenie za nadgodziny, jeżeli pracownik wykonywał pracę ponad obowiązujące normy.

Do rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio art. 52 § 2 Kodeksu pracy. Oznacza to, że oświadczenie powinno zostać złożone w terminie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przypadku opóźnień w wypłacie termin zwykle należy liczyć od momentu, w którym pracownik dowiedział się o konkretnym naruszeniu, np. od dnia, w którym wynagrodzenie powinno być wypłacone, ale nie zostało wypłacone.

Przy powtarzających się opóźnieniach trzeba ostrożnie ustalić, które naruszenie jest podstawą oświadczenia. Co do zasady nie warto zwlekać, ponieważ przekroczenie miesięcznego terminu może osłabić stanowisko pracownika.

Jakie roszczenia może mieć pracownik?

Pracownik, który rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, może żądać odszkodowania przewidzianego w art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. Niezależnie od tego nadal może dochodzić zaległego wynagrodzenia, odsetek za opóźnienie oraz innych należnych świadczeń ze stosunku pracy.

Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Pracownik może też złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Niewypłacenie wynagrodzenia w ustalonym terminie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i może skutkować grzywną od 1000 zł do 30 000 zł.

Trzeba jednak pamiętać, że jeżeli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia okaże się nieuzasadnione, pracodawca może dochodzić od pracownika odszkodowania na podstawie art. 61¹ i art. 61² Kodeksu pracy. Dlatego przed złożeniem pisma warto zgromadzić dowody: umowę, regulamin wynagradzania lub regulamin pracy, potwierdzenia przelewów, paski płacowe, korespondencję z pracodawcą i ewentualne wezwania do zapłaty.

FAQ

Podsumowanie

Przy 11 miesiącach zatrudnienia ustawowy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, ale zapis umowy przewidujący 3 miesiące nie zawsze jest z góry nieważny. Trzeba ocenić, czy wydłużenie okresu wypowiedzenia było dopuszczalne i korzystne dla pracownika w konkretnych okolicznościach.

Nieterminowa wypłata wynagrodzenia może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, szczególnie gdy naruszenie jest poważne, powtarzalne albo obejmuje istotną część pensji. Przed złożeniem pisma należy sprawdzić miesięczny termin, opisać konkretną przyczynę i zabezpieczyć dowody opóźnień.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277 - ISAP
2. Obwieszczenie Marszałka Sejmu RP z dnia 14 lutego 2025 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy - Kodeks pracy - tekst aktu
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 97/05 - SAOS
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2013 r., sygn. akt II PK 25/13 - SAOS
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 516/99 - SAOS