Likwidacja stanowiska pracy, czy pracownik może odmówić porozumienia stron?
Moja siostrzenica otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron z winy pracodawcy w związku z likwidacją stanowiska pracy. Czy siostrzenica może się nie zgodzić na takie rozwiązanie umowy i chcieć trzymiesięcznego wypowiedzenia skróconego do miesiąca, czy wtedy należy jej się odszkodowanie za skrócony czas wypowiedzenia? Czy należy jej się odprawa? Pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób. Czy jeśli wyrazi zgodę na takie rozwiązanie umowy, to dostanie od razu zasiłek dla bezrobotnych?
Badanie wypowiedzenia umowy o pracę
Tutaj pole manewru ma wyłącznie pracodawca. Ochrona pracownika w razie otrzymania wypowiedzenia wyraża się m.in. poprzez przyznanie mu prawa do wniesienia odwołania do sądu pracy, z żądaniem weryfikacji zasadności dokonanego wypowiedzenia. Rozpoznając powództwo, sąd pracy bada po pierwsze, czy wypowiedzenie jest zgodne z prawem, czyli czy zostały spełnione wymogi formalne, a po drugie, czy wypowiedzenie to jest uzasadnione. Sąd uwzględni odwołanie pracownika jedynie wówczas, gdy jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu.
Zgodnie z art. 30 § 3 i 4 Kodeksu pracy oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być dokonane na piśmie. W oświadczeniu tym powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę. Według utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, rzeczywista i prawdziwa, musi istnieć w dacie wypowiedzenia czy rozwiązania umowy (wyrok SN z dnia 1.10.1999 r., sygn. akt OSNP 2001/4/118). Podanie przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej) jest równoznaczne z brakiem jej wskazania (wyrok SN z 13.10.1999 r., sygn. akt I PKN 304/99).
Masz problem prawny? Kliknij tutaj i zapytaj prawnika ›
Podanie przyczyny wypowiedzenia
Mówiąc o konkretności przyczyny wskazanej w rozwiązaniu umowy o pracę, ustawodawca miał na myśli takie podanie przyczyny, aby była ona dla pracownika zrozumiała. Należy wskazać, że wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę i może zostać spełniony również poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy rozwiązania umowy są pracownikowi znane na przykład z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu, stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04.11.2008 r., sygn. akt I PK 82/08). Konieczność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę czy też jej rozwiązania bez wypowiedzenia należy bowiem oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających te przyczynę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03.12.2003 r., sygn. akt I PK 80/03).
Wymóg prawdziwości przyczyny jest zachowany, gdy okoliczność podana w oświadczeniu pracodawcy faktycznie zaistniały.
Rzeczywista przyczyna to zaś taka, która rzeczywiście skłoniła pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.
Wskazać należy, iż zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego to pracodawca jest obowiązany udowodnić zasadność wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy, przy czym może to czynić tylko i wyłącznie w oparciu o tę przyczynę, którą wskazał w swoim oświadczeniu w tym przedmiocie (por. wyrok SN z 19.12.1999 r., sygn. akt I PKN 571/98).
Kolejny wymóg oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu i rozwiązaniu umowy o pracę wynika z § 5 art. 30 Kodeksu pracy. W oświadczeniu pracodawcy powinno być więc zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Ponadto art. 39 wprowadza zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakaz, o którym mowa w powyższym przepisie, obejmuje 4 lata wstecz, licząc od osiągnięcia normalnego wieku emerytalnego.
Potrzebujesz pomocy prawnika? Kliknij tutaj i opisz swój problem ›
Likwidacja stanowiska pracy i zwolnienie
W wyroku z 25 stycznia 2013r., I PK 172/12 Sąd Najwyższy przyjął, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (art. 30 § 4), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi z innych względów (por. m.in. wyrok SN z 10 września 2013 r., sygn. akt I PK 61/13). Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie – jej zasadności. W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, według którego wybór pracownika do zwolnienia – w razie ograniczenia zatrudnienia – należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych itp. (por. np. wyrok SN z 5 listopada 1979 r., sygn. akt I PRN 133/79).
Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Należy zauważyć, że sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, wobec czego ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, stąd waga tych okoliczności jest tak znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę, co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu, a pracodawcy uniemożliwi ewentualne „dostosowanie” tych kryteriów do okoliczności danej sprawy już w toku postępowania sądowego (por. wyrok SN z 16 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 86/08).
Kliknij tutaj i zapytaj prawnika online ›
Odprawa dla zwalnianego pracownika
Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i zwalnia choćby jedną z nich, przysługuje jej odprawa. Należy ją wypłacić zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych, gdy czynniki niedotyczące podwładnego są wyłącznym powodem rozstania. Odprawa należy się zarówno przy rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, jak i przy porozumieniu stron. Zasady wypłaty odpraw pieniężnych określa ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192 ze zm.; dalej: ustawa). Zgodnie z jej art. 8 ust. 1 pracownik, z którym rozwiązano umowę w ramach zwolnienia grupowego, ma prawo do odprawy w wysokości wynagrodzenia:
- jednomiesięcznego, jeżeli był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata,
- dwumiesięcznego, gdy pracował w firmie od 2 do 8 lat,
- trzymiesięcznego, jeśli przepracował tam ponad 8 lat.
Im więc pracownik ma dłuższy staż zakładowy, tym zyskuje więcej pieniędzy. Pod pojęciem zakładowego stażu rozumie się łączny okres pozostawania pracownika w stosunku pracy u tego samego pracodawcy. Bez znaczenia jest tu podstawa prawna tego stosunku, a więc umowa o pracę, mianowanie, wybór czy powołanie. Przy obliczaniu stażu nie ma też znaczenia wymiar czasu pracy czy przerwy między kolejnymi okresami zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Nieistotny jest także tryb oraz przyczyny rozwiązania kolejnych stosunków pracy z tą samą firmą. Odprawa nie będzie przysługiwać siostrzenicy.
Zasiłek dla bezrobotnych
Co do zasiłku dla bezrobotnych, to wskazuję, iż aby go otrzymać, to musi spełniać szereg wymagań. W okresie 18 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie przez okres co najmniej roku m.in.:
- była zatrudniona i osiągała wynagrodzenie w kwocie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, od którego była opłacana składka na Fundusz Pracy (nieuwzględniane są okresy urlopu bezpłatnego dłuższego niż 30 dni),
- świadczyła usługi na podstawie umowy agencyjnej lub umowy-zlecenia, jeżeli podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne i Fundusz Pracy stanowiła kwota co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę w przeliczeniu na okres pełnego miesiąca,
- opłacała składki na ubezpieczenia społeczne z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej lub współpracy przy tej działalności, jeżeli podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne i Fundusz Pracy stanowiła kwota wynosząca co najmniej minimalne wynagrodzenie.
Przykłady
Likwidacja stanowiska i odmowa porozumienia stron
Pani Anna pracowała w dziale księgowości w małej firmie zatrudniającej 15 osób. W wyniku restrukturyzacji pracodawca postanowił zlikwidować jej stanowisko. Pracodawca zaproponował Pani Annie zakończenie współpracy na zasadzie porozumienia stron, co w praktyce oznaczało zakończenie pracy bez okresu wypowiedzenia. Pani Anna nie zgodziła się na takie rozwiązanie i domagała się wypowiedzenia zgodnego z umową, trwającego trzy miesiące. Pracodawca postanowił skrócić ten okres do jednego miesiąca, co oznaczało, że Pani Annie przysługiwało odszkodowanie za dwa brakujące miesiące wypowiedzenia. Pani Anna otrzymała rekompensatę, ale odprawa nie przysługiwała jej, ponieważ firma nie spełniała warunku zatrudnienia minimum 20 osób.
Odrzucenie porozumienia stron i skierowanie sprawy do sądu
Pan Tomasz, pracownik działu IT w firmie zatrudniającej 18 osób, otrzymał propozycję rozwiązania umowy na zasadzie porozumienia stron z powodu likwidacji jego stanowiska. Tomasz uznał, że taka forma nie jest dla niego korzystna, ponieważ mógłby nie otrzymać zasiłku dla bezrobotnych od razu. Odmówił, żądając standardowego wypowiedzenia trwającego trzy miesiące. Pracodawca jednak nie chciał się na to zgodzić i skrócił okres do jednego miesiąca. Tomasz wniósł sprawę do sądu, argumentując, że zwolnienie było nieuzasadnione, a likwidacja stanowiska pozorna. Sąd uznał jego rację i przyznał mu odszkodowanie, choć odprawy nie otrzymał, ponieważ firma zatrudniała mniej niż 20 osób.
Skrócone wypowiedzenie zamiast porozumienia stron
Pani Maria była zatrudniona w firmie usługowej jako kierownik projektu. Firma zatrudniała 12 osób. Ze względu na reorganizację, pracodawca zaproponował Pani Marii rozwiązanie umowy na zasadzie porozumienia stron, co jednak oznaczałoby brak odprawy i konieczność poszukiwania nowej pracy natychmiast. Pani Maria nie zgodziła się, argumentując, że wolałaby pozostać na trzymiesięcznym wypowiedzeniu. Pracodawca, aby uniknąć przedłużających się formalności, zaproponował skrócenie okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca, wraz z wypłatą rekompensaty za pozostałe dwa miesiące. Pani Maria przystała na tę propozycję i w ten sposób zabezpieczyła się finansowo, mimo że nie przysługiwała jej odprawa z powodu wielkości firmy.
Podsumowanie
Odmowa porozumienia stron w przypadku rozwiązania umowy o pracę może być dla pracownika korzystna, jeśli chce on skorzystać z pełnych praw przysługujących mu w ramach okresu wypowiedzenia. Warto jednak pamiętać, że porozumienie stron niesie za sobą inne konsekwencje, takie jak brak prawa do odprawy w firmach zatrudniających mniej niż 20 osób oraz możliwe opóźnienia w uzyskaniu zasiłku dla bezrobotnych. Pracownik, odrzucając porozumienie, powinien świadomie ocenić, czy standardowy okres wypowiedzenia i związane z nim odszkodowanie będzie dla niego lepszym rozwiązaniem finansowym i prawnym.
Oferta porad prawnych
Oferujemy profesjonalne porady prawne online oraz sporządzanie pism, dostosowane do Twoich indywidualnych potrzeb, abyś mógł szybko i skutecznie rozwiązać swoje problemy prawne bez wychodzenia z domu. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.
Źródła:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., sygn. akt I PKN 304/99
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 571/98
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2013 r., sygn. akt I PK 61/13
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1979 r., sygn. akt I PRN 133/79
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 86/08