Umowa o pracę krok po kroku – rodzaje, treść, obowiązki i rozwiązanie

Umowa o pracę nie jest tylko dokumentem potwierdzającym wysokość pensji. Tworzy stosunek pracy, w którym pracownik zobowiązuje się wykonywać określonego rodzaju pracę na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca zobowiązuje się zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Dlatego przed podpisaniem dokumentu warto sprawdzić nie tylko kwotę wynagrodzenia, lecz także rodzaj umowy, stanowisko lub rodzaj pracy, miejsce pracy, wymiar etatu, datę rozpoczęcia zatrudnienia oraz dodatkowe zasady wynikające z regulaminów i innych dokumentów zakładowych.

W praktyce problemy mogą pojawić się na każdym etapie: przy zawieraniu umowy, zmianie warunków zatrudnienia, naliczaniu wynagrodzenia, ewidencjonowaniu czasu pracy, wypowiedzeniu, rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia albo wydawaniu świadectwa pracy. Inny tryb działania będzie właściwy, gdy strony chcą zgodnie zakończyć zatrudnienie, a inny, gdy pracownik kwestionuje zwolnienie i zamierza wystąpić do sądu.

Umowa o pracę krok po kroku – od czego zacząć?

Najpierw trzeba ustalić, jaki rodzaj umowy został zawarty albo ma zostać zawarty. Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy może to być umowa na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony.

Przy okresie próbnym przepisy przewidują dodatkowe ograniczenia. Jeżeli po okresie próbnym strony zamierzają zawrzeć umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, okres próbny co do zasady nie może przekraczać 1 miesiąca. Przy planowanej umowie na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy, limit wynosi co do zasady 2 miesiące. W określonych przypadkach strony mogą jednokrotnie wydłużyć te okresy maksymalnie o 1 miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy.

Jeżeli problem dotyczy wyboru między zatrudnieniem terminowym a stałym, szerzej omawia go poradnik dotyczący umowy na czas określony i nieokreślony.

Trzeba również ustalić, czy chodzi o zawarcie umowy, jej wykonywanie czy zakończenie. Pracownik, który chce zwyczajnie odejść z pracy, powinien w pierwszej kolejności sprawdzić zasady dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika. Jeżeli natomiast jedna ze stron chce zakończyć zatrudnienie natychmiast, bez zachowania okresu wypowiedzenia, zastosowanie mają znacznie bardziej rygorystyczne przesłanki dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Istotne jest także sprawdzenie, czy pracownik należy do grupy objętej szczególnymi zasadami ochrony albo czy jego stosunek pracy regulują dodatkowe przepisy. Dotyczy to między innymi niektórych pracowników w okresach ochronnych, osób korzystających z uprawnień rodzicielskich, działaczy związkowych oraz grup zawodowych objętych odrębnymi pragmatykami. W takich przypadkach sam Kodeks pracy może nie wystarczyć do prawidłowej oceny możliwości rozwiązania stosunku pracy.

Krok 1. Ustalenie sytuacji prawnej i właściwego trybu

W typowej sprawie związanej z umową o pracę pierwszym zadaniem jest określenie, czego pracownik albo pracodawca chce dokonać. Samo określenie, że chodzi o „rozwiązanie umowy”, nie wystarcza, ponieważ Kodeks pracy przewiduje kilka odmiennych trybów.

Umowa o pracę może rozwiązać się:

• na mocy porozumienia stron,
• przez wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia,
• z upływem czasu, na który została zawarta.

Porozumienie stron wymaga zgody obu stron. Można w nim ustalić dowolny zaakceptowany przez pracownika i pracodawcę dzień zakończenia zatrudnienia. Samo złożenie propozycji porozumienia nie kończy umowy, jeżeli druga strona jej nie zaakceptuje.

Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem. Nie wymaga zgody drugiej strony. Umowa kończy się po upływie właściwego okresu wypowiedzenia. Pracownik wypowiadający umowę w zwykłym trybie nie musi wskazywać przyczyny swojej decyzji. Inne wymagania dotyczą pracodawcy. Przy wypowiedzeniu przez pracodawcę umowy na czas określony lub nieokreślony należy wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, a pracownik powinien zostać pouczony o prawie odwołania do sądu pracy.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia nie jest odpowiednikiem zwykłego wypowiedzenia z pominięciem okresu oczekiwania. Może zostać zastosowane tylko wtedy, gdy istnieje przewidziana prawem podstawa. Pracodawca może przykładowo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadkach określonych w art. 52 Kodeksu pracy. Przepis obejmuje między innymi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Z kolei art. 55 Kodeksu pracy przewiduje sytuacje, w których z trybu natychmiastowego może skorzystać pracownik, między innymi w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków.

Przed wyborem trybu trzeba również sprawdzić, czy nie obowiązuje szczególna ochrona przed wypowiedzeniem albo rozwiązaniem umowy. Brak takiej kontroli jest jednym z częstszych źródeł sporów sądowych.

Krok 2. Dokumenty, wnioski i właściwy organ lub sąd

Podstawowym dokumentem jest sama umowa o pracę. Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. Do najważniejszych elementów należą:

• rodzaj pracy,
• miejsce albo miejsca wykonywania pracy,
• wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem jego składników,
• wymiar czasu pracy,
• dzień rozpoczęcia pracy,
• przy umowie na czas określony – czas jej trwania albo dzień zakończenia,
• przy umowie próbnej – informacje wymagane dla tego rodzaju umowy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli strony wcześniej uzgodniły zatrudnienie w innej formie i nie sporządziły pisemnej umowy, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy ma obowiązek potwierdzić na piśmie ustalenia dotyczące stron, rodzaju umowy oraz jej warunków. Brak pisemnego dokumentu nie powinien więc być pozostawiony do uzupełnienia po kilku dniach wykonywania pracy.

Oprócz samej umowy znaczenie ma informacja o warunkach zatrudnienia. Pracodawca przekazuje pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej między innymi informacje o normach i wymiarze czasu pracy, odpoczynkach, zasadach pracy w godzinach nadliczbowych, urlopie oraz zasadach rozwiązania stosunku pracy. Zasadnicza część tej informacji powinna zostać przekazana nie później niż w ciągu 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy. Informację dotyczącą właściwych instytucji zabezpieczenia społecznego przekazuje się co do zasady nie później niż w ciągu 30 dni.

Wynagrodzenie określone w umowie musi odpowiadać obowiązującym przepisom. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na pełny etat wynosi 4806 zł brutto miesięcznie. Przy niepełnym wymiarze czasu pracy minimalny poziom wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do wymiaru etatu.

Przy ocenie prawidłowości zatrudnienia znaczenie mogą mieć również regulamin pracy, regulamin wynagradzania, ewidencja czasu pracy, listy płac, potwierdzenia przelewów, zaświadczenia, dokumentacja urlopowa, korespondencja służbowa, zakres obowiązków, polecenia przełożonych oraz dokumenty dotyczące szkoleń i badań wymaganych przed dopuszczeniem do określonej pracy.

Jeżeli dochodzi do wypowiedzenia albo rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, należy zachować samo oświadczenie oraz dowód jego doręczenia. Kodeks pracy wymaga, aby oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia nastąpiło na piśmie. Przy sporze ważna może być dokładna data, w której pismo zostało doręczone pracownikowi, ponieważ od niej może rozpocząć się 21-dniowy termin na wniesienie sprawy do sądu.

W zwykłym zawarciu, wykonywaniu albo zakończeniu umowy nie występuje żaden organ administracyjny, który musi zatwierdzić czynność stron. Oświadczenie o wypowiedzeniu kieruje się bezpośrednio do drugiej strony stosunku pracy. Jeżeli jednak powstaje spór o zgodność zwolnienia z prawem, roszczenia rozstrzyga sąd pracy.

Powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy może zostać wniesione do sądu ogólnie właściwego dla pozwanego albo do sądu, w którego obszarze praca jest, była lub miała być wykonywana. Sprawy między innymi o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy, odszkodowanie z powodu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy oraz sprawy dotyczące świadectwa pracy należą do właściwości sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu.

Państwowa Inspekcja Pracy może kontrolować przestrzeganie prawa pracy i reagować na określone naruszenia, ale nie zastępuje sądu w rozstrzyganiu indywidualnego roszczenia o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie z tytułu wadliwego zwolnienia.

Krok 3. Terminy, opłaty i przebieg postępowania

Terminy mają szczególne znaczenie przy kończeniu zatrudnienia. W przypadku umowy na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi:

• 3 dni robocze, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.

Przy umowie na czas określony i nieokreślony okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie – gdy okres zatrudnienia jest krótszy niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę. Okres liczony w miesiącach albo ich wielokrotności kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Po złożeniu wypowiedzenia strony mogą uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Takie porozumienie dotyczące daty nie zmienia jednak trybu rozwiązania stosunku pracy – nadal jest to rozwiązanie za wypowiedzeniem.

Od 2026 r. szczególnej uwagi wymaga ustalanie stażu. Nowe przepisy rozszerzyły katalog okresów uwzględnianych przy ustalaniu niektórych uprawnień pracowniczych. W sektorze publicznym stosuje się je od 1 stycznia 2026 r., a u pozostałych pracodawców od 1 maja 2026 r. Odpowiednio udokumentowane wcześniejsze okresy wykonywania określonych umów cywilnoprawnych lub innych form aktywności zawodowej mogą zwiększyć staż pracy.

Dla długości okresu wypowiedzenia znaczenie ma jednak staż zakładowy, czyli okres związany z konkretnym pracodawcą. Przykładowo wcześniejsza kwalifikująca się umowa zlecenia wykonywana na rzecz obecnego pracodawcy może – po spełnieniu warunków nowych przepisów i jej udokumentowaniu – wpłynąć na długość okresu wypowiedzenia. Nie należy natomiast automatycznie doliczać do okresu wypowiedzenia każdej umowy zlecenia wykonywanej kiedykolwiek dla innego podmiotu.

Osobnym terminem jest czas na zakwestionowanie rozwiązania umowy. Zgodnie z art. 264 Kodeksu pracy:

• odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę,
• żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wnosi się w ciągu 21 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy,
• w przypadku wygaśnięcia umowy żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania również jest objęte 21-dniowym terminem przewidzianym w art. 264 § 2.

Jeżeli pracownik bez swojej winy uchybił terminowi z art. 264 Kodeksu pracy, może wystąpić o jego przywrócenie. Wniosek składa się w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia, a okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu trzeba uprawdopodobnić.

Samo zawarcie umowy, jej wypowiedzenie czy podpisanie porozumienia rozwiązującego nie podlega opłacie urzędowej. W postępowaniu sądowym obowiązują szczególne zasady dotyczące kosztów w sprawach pracowniczych. Pracownik wnoszący typowy pozew do sądu pracy co do zasady nie uiszcza opłaty od pozwu. Przy wartości przedmiotu sporu przekraczającej 50 000 zł przepisy przewidują natomiast opłatę od apelacji od wartości przekraczającej tę kwotę. Niezależnie od opłat sądowych mogą pojawić się inne koszty procesu, na przykład związane z pełnomocnikiem albo przeprowadzanymi dowodami.

Krok 4. Decyzja, orzeczenie albo zakończenie procedury

Jeżeli umowa kończy się prawidłowo i strony nie pozostają w sporze, najważniejsze jest ustalenie ostatniego dnia zatrudnienia oraz rozliczenie wszystkich należnych świadczeń. W zależności od sytuacji mogą to być między innymi wynagrodzenie, należności za pracę nadliczbową, premie wynikające z obowiązujących zasad, ekwiwalent za niewykorzystany urlop oraz inne świadczenia związane z ustaniem stosunku pracy.

Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy w dniu ustania stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni. Jeżeli z obiektywnych przyczyn wydanie świadectwa w tym dniu jest niemożliwe, pracodawca ma 7 dni na jego przesłanie albo doręczenie w inny sposób.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy zwolnienie jest kwestionowane. Sąd bada wtedy między innymi zastosowany tryb, zachowanie wymagań formalnych, prawdziwość i zasadność przyczyny wskazanej przez pracodawcę, przestrzeganie przepisów ochronnych oraz materiał dowodowy przedstawiony przez strony.

W sprawie dotyczącej wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy pracownik może – zależnie od podstawy prawnej i okoliczności – dochodzić między innymi przywrócenia do pracy, uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo odszkodowania. Nie można z góry założyć, które roszczenie zostanie uwzględnione. Zależy to od rodzaju umowy, momentu rozpoznawania sprawy, treści żądania oraz ustalonego przez sąd stanu faktycznego.

Krok 5. Dalsze czynności po zakończeniu sprawy

Po ustaniu zatrudnienia trzeba przede wszystkim sprawdzić świadectwo pracy. Błędy dotyczące okresu zatrudnienia, wymiaru czasu pracy, stanowiska albo trybu zakończenia stosunku pracy mogą mieć znaczenie dla przyszłych uprawnień pracowniczych i ubezpieczeniowych.

Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy o jego sprostowanie. Jeżeli pracodawca odmówi, pracownik ma co do zasady kolejne 14 dni od zawiadomienia o odmowie na wystąpienie do sądu pracy z żądaniem sprostowania. Jeżeli pracodawca nie zawiadomi o odmowie, przepisy również pozwalają skierować żądanie sprostowania do sądu.

Warto również zweryfikować ostatnie rozliczenie wynagrodzenia, urlopu i innych świadczeń oraz zachować dokumenty związane z zatrudnieniem. Roszczenia płacowe albo dotyczące czasu pracy mogą powstać niezależnie od sporu o samo zwolnienie.

Jeżeli sąd przywróci pracownika do pracy, dalsze działania zależą od treści prawomocnego albo podlegającego wykonaniu orzeczenia i rodzaju roszczenia. Jeżeli natomiast zasądzi odszkodowanie, trzeba sprawdzić termin wykonania orzeczenia i ewentualnie dochodzić należności w drodze egzekucji, gdy pracodawca nie zapłaci dobrowolnie.

Po zmianach obowiązujących w 2026 r. warto również sprawdzić, czy posiadane dokumenty potwierdzają wszystkie okresy aktywności zawodowej, które mogą zostać uwzględnione w stażu pracy. Może to mieć znaczenie nie tylko przy rozwiązaniu obecnej umowy, lecz także dla urlopu i innych uprawnień zależnych od stażu.

Najczęstsze błędy

• Podpisanie dokumentu bez sprawdzenia rodzaju umowy. Data zakończenia zatrudnienia i zasady dotyczące umów terminowych mają znaczenie dla dalszych praw pracownika.
• Brak kontroli podstawowych warunków. Rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wymiar etatu i data rozpoczęcia pracy powinny odpowiadać rzeczywistym ustaleniom.
• Traktowanie porozumienia stron jak jednostronnego wypowiedzenia. Porozumienie wymaga zgody obu stron.
• Założenie, że rozwiązanie bez wypowiedzenia można zastosować bez ustawowej przyczyny. Jest to szczególny tryb, którego przesłanki trzeba wykazać.
• Błędne obliczenie okresu wypowiedzenia. Trzeba uwzględnić właściwy staż zakładowy, a od 2026 r. w określonych przypadkach również dodatkowe udokumentowane okresy aktywności zawodowej.
• Czekanie z odwołaniem do końca okresu wypowiedzenia. Termin 21 dni na odwołanie od wypowiedzenia liczy się od doręczenia pisma wypowiadającego.
• Brak zabezpieczenia dowodów. W sporze istotne mogą być nie tylko umowa i wypowiedzenie, lecz także ewidencja czasu pracy, listy płac, korespondencja, regulaminy, świadkowie i dokumenty kadrowe.
• Brak kontroli świadectwa pracy. Na złożenie wniosku o jego sprostowanie pracownik ma 14 dni od otrzymania dokumentu.

FAQ

Czy umowa o pracę zawsze musi być zawarta na piśmie?

Tak. Kodeks pracy wymaga formy pisemnej. Jeżeli nie sporządzono pisemnej umowy, pracodawca musi przed dopuszczeniem pracownika do pracy pisemnie potwierdzić ustalenia dotyczące stron, rodzaju umowy i jej warunków. Brak dokumentu nie oznacza automatycznie, że faktycznie istniejący stosunek pracy nie może zostać wykazany, ale stanowi poważny problem dowodowy i naruszenie obowiązków pracodawcy.

Ile umów na czas określony można zawrzeć z jednym pracownikiem?

Co do zasady łączny okres zatrudnienia terminowego między tymi samymi stronami nie może przekroczyć 33 miesięcy, a liczba umów na czas określony nie może przekroczyć trzech. Po przekroczeniu limitu zastosowanie mają skutki określone w art. 25¹ Kodeksu pracy. Przepisy przewidują jednak wyjątki, między innymi dla zastępstwa, pracy dorywczej lub sezonowej, pracy przez okres kadencji oraz określonych obiektywnych przyczyn po stronie pracodawcy.

Czy pracownik musi podawać powód zwykłego wypowiedzenia?

Nie. Pracownik rozwiązujący umowę za wypowiedzeniem co do zasady nie musi uzasadniać swojej decyzji. Przy rozwiązaniu przez pracownika bez wypowiedzenia na podstawie szczególnych przepisów sytuacja jest inna – pisemne oświadczenie powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą zastosowanie takiego trybu.

Czy umowę można zakończyć wcześniej niż wynika z okresu wypowiedzenia?

Tak. Po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Takie uzgodnienie nie zmienia jednak trybu rozwiązania umowy – nadal uważa się ją za rozwiązaną za wypowiedzeniem.

Czy wcześniejsza umowa zlecenia może wydłużyć okres wypowiedzenia w 2026 r.?

Może, ale nie każda. Od 2026 r. przepisy pozwalają uwzględniać określone dodatkowe okresy aktywności zawodowej w stażu pracy. Dla okresu wypowiedzenia znaczenie ma staż związany z konkretnym pracodawcą, dlatego w praktyce istotna może być między innymi kwalifikująca się wcześniejsza umowa zlecenia wykonywana na rzecz obecnego pracodawcy i prawidłowo udokumentowana. W sektorze prywatnym nowe zasady stosuje się od 1 maja 2026 r.

Ile mam czasu na odwołanie od wypowiedzenia?

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę należy wnieść do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Nie należy liczyć tego terminu od ostatniego dnia pracy.

Co zrobić, gdy świadectwo pracy zawiera błąd?

W ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa można wystąpić do pracodawcy o jego sprostowanie. Jeżeli pracodawca odmówi, pracownik ma co do zasady 14 dni od zawiadomienia o odmowie na wystąpienie do sądu pracy z żądaniem sprostowania.

Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia umowy na czas określony?

Tak. Obecne brzmienie Kodeksu pracy wymaga wskazania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie zarówno umowy zawartej na czas określony, jak i umowy na czas nieokreślony. Pismo powinno też zawierać pouczenie o prawie pracownika do odwołania do sądu pracy.

Podsumowanie

Przy umowie o pracę najważniejsze jest prawidłowe ustalenie rodzaju umowy, jej warunków oraz etapu, na którym znajduje się sprawa. Przy zawieraniu zatrudnienia trzeba zweryfikować treść dokumentów, przy wykonywaniu umowy gromadzić dokumentację potwierdzającą czas pracy i rozliczenia, a przy zakończeniu zatrudnienia dobrać właściwy tryb oraz poprawnie obliczyć terminy.

Jeżeli doszło już do wypowiedzenia albo rozwiązania bez wypowiedzenia, szczególne znaczenie ma data doręczenia pisma. W sporze dotyczącym rozwiązania stosunku pracy 21-dniowy termin może przesądzić o możliwości skutecznego dochodzenia roszczeń. Po zakończeniu zatrudnienia należy natomiast sprawdzić świadectwo pracy i końcowe rozliczenia.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. z 2025 r. poz. 277, z późniejszymi zmianami.
• Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2025 r. poz. 1423 – zmiany dotyczące okresów wliczanych do stażu pracy.
• Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego, tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. z 2026 r. poz. 468 – w szczególności przepisy o właściwości sądu w sprawach pracowniczych.
• Ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. z 2025 r. poz. 1228.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz.U. z 2025 r. poz. 1242.
• Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy, tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. z 2024 r. poz. 1016.